第6章职业生涯管理

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1、第6章职业生涯管理目录6.1职业生涯与职业生涯管理概念6.2职业生涯发展理论6.3组织职业生涯管理6.4个人职业生涯规划26.1职业生涯与职业生涯管理概念一、职业生涯与职业生涯发展3什么是职业生涯？是指个体经过努力，遵循一定的道路或途径，不断制定和实施新的职业目标，逐步实现其职业生涯目标过程。职业生涯发展形式多种多样。人在一生中遵循一定道路所从事工作的职业、职务的相继历程；是人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。职业生涯包含了个人的职业的选择、转换、晋升、发展阶段，直至脱离职业工作等职业变化与发展的内容与活动过程。什么是职业生涯发展

2、？4传统职业生涯（发展）和易变性职业生涯的比较维度传统的职业生涯易变性职业生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担雇员承担方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验5二、什么是职业生涯管理？1.职业生涯管理与个人职业生涯规划不同2.组织和员工共同参与，需满足双方需要。3.职业生涯管理的形式多种多样、涉及内容广泛。4.职业生涯管理是一种动态管理，贯穿于组织发展和员工职业生涯发展的全过程。5.生涯规划和信息沟通在职业生涯管理中具有重要意义。

3、6三、职业生涯管理的地位与作用为组织寻找到合适的工作人选——使用能够满足既定工作的兴趣、能力和技术等方面要求的雇员来补充工作岗位。确保雇员的长期兴趣受到组织的保护——鼓励员工不断进步成长，争取发挥出自己的全部潜力，在组织中有所作为，发展事业，实现理想和抱负。通过职业生涯管理，组织可帮助员工管理好职业生涯，激发其高昂的职业动机，引导和维持其积极的职业行为。目录6.1职业生涯与职业生涯管理概念6.2职业生涯发展理论6.3组织职业生涯管理6.4个人职业生涯规划786.2职业生涯发展理论一、个性与职业相匹配理论人格或人的个性（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选

4、择何种职业的一个重要因素。人的个性互不相同，不同个性的人适宜从事的工作各不相同。所以，组织应努力把人们恰当的个性与相适宜的工作加以匹配，从而提高人力资源利用率和工作效益。霍兰德的个性类型与职业范例9职业性向个性特点职业范例实际性向——偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主调研性向——偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会性向——偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家常规性向——偏好规范、有

5、序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业性向——偏好那些能够影响他人和获得权力的活动自信、进取、精力沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术性向——偏好需要创造性表达的模糊、且无规则可循的活动富想象力、无序、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家10二、“职业锚”理论“职业锚”即“职业生涯系留点”，是指当一个人不得不做出职业选择时，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观职业锚是一个人“自身的才干、动机和价值观的模式”，是一种职业自我观，是一种人们选择和

6、发展自己的事业时所围绕的中心。1．技术或功能型职业锚2．管理能力型职业锚3．创造型职业锚4．自主或独立型职业锚5．安全或稳定性职业锚11三、职业生涯发展阶段理论尽量选择一种合适而满意的职业，作为一个信任加入一个理想的组织开始工作。0～18岁18～25岁25～40岁职业探索期发展职业想象力，培育职业兴趣和能力，接受必要的职业教育和培训，形成自己的职业发展观念并开始选择和评估职业。阶段时间主要任务职业准备阶段进入组织阶段职业生涯初期职业生涯中期职业生涯后期40～55岁55岁至退休在组织中塑造自我，学习和遵行组织纪律和规范、接受组织文化、胜任现职工作。学习新知识，

7、更新新技能，作出新成绩，力争有所成就，重新选择职业和生活方式。减少工作的流动，安心于现有的工作。五阶段理论（美、萨柏等）目录6.1职业生涯与职业生涯管理概念6.2职业生涯发展理论6.3组织职业生涯管理6.4个人职业生涯规划12136.3组织职业生涯管理一、组织职业生涯管理的内容与责任14职业生涯管理的内容1、构建组织的职业发展体系和员工职业生涯管理系统；2、确定组织的事业发展目标以及相应的职业/职位需求规划；3、帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；4、开展与生涯管理相配合的绩效测试工作；5、提供员工职业生涯发展的教育、咨询、资源、激励等支持；6、员工职业生涯

8、发展状况的评估；7、员工职业生涯目标、规划、路径等与