人力资源培训服务

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1、2012年度深圳市人力资源市场从业人员资格考试考前培训班第八章人力资源培训服务陈文丽第一节人力资源培训服务概述第二节人力资源培训服务基本流程操作实务一、人力资源培训概述二、人力资源培训服务概述第一节人力资源培训服务概述第一节人力资源培训服务概述（一）人力资源培训的内涵----指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业的要求而进行的一切有计划、有组织的活动。培训工作必须要有计划、有目的、有系统地开展，即计划性、目的性和系统性。其中培训目的的确定是为培训工作开展和培训评估提供了依据。一、人力资源培训概述★知识性培训（企业或个人最基本的

2、培训）★技能性培训（企业人力资源培训的核心部分）★态度性培训（企业最根本最重要的培训，也是难度最大的培训）★潜能开发按培训内容划分★尽管培训和学习是两个不同的概念，但两者在受训者或学习者的行为改变和获得方面却都遵循着相同的学习原理。★任何培训方案的设计和培训方法的选择都是以一定的学习原理为依据的。（二）培训的学习理论培训的学习理论1、条件反射理论；2、强化理论；3、社会学习理论；4、目标设定理论；5、培训迁移及其测定。1.条件反射理论条件反射理论也称经典性条件反射理论，最早是由俄国生理学家巴甫洛夫（Pavlov）提出的。他认为，学习是在两种刺激之间建立联系的过程。但是，学习者在学习过

3、程中更多地处于一种被动状态。一种刺激是无条件刺激，这种刺激自身有能力产生反应。但另外一种刺激被巴甫洛夫称之为条件刺激，它本身是种中性刺激，单独出现不会产生任何反应。但是，当条件刺激多次和无条件刺激相结合时，条件刺激便也会引起反应。例如，当员工向上级汇报工作总会受到批评时就会令员工感到非常沮丧。这里，批评是无条件刺激，沮丧是反应。汇报工作本来应是中性刺激，但当它和无条件刺激反复接触后，就变成为条件刺激，以后，当员工每次向上级汇报工作时，便会感觉不快。1、条件反射理论也称：经典性条件反射理论。最早是由俄国生理学家巴甫洛夫（Pavlov）提出的。他认为，学习是在两种刺激之间建立联系的过程。

4、1、无条件刺激：这种刺激自身有能力产生反应。2、条件刺激：它本身是属于中性刺激，单独出现不会产生任何反应。当条件刺激多次和无条件刺激相结合时，条件刺激便也会引起反应。2.强化理论也称：操作性条件反射理论，它的范式是由著名行为主义代表人物斯金钠（B.F.Skinner）创立并发展的。这种理论认为，学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。为了得到奖赏，学习者会不断重复先前的反应。3.社会学习理论在前面两种学习理论中，可以看出“联系（或联结）”在学习中所起的重要作用。许多学者认为，这些学习方式用来描述动物的学习行为也许比较合适，但用来解释人的行为，未免有些过于简单。他们更多的强调认

5、知过程和心智操作在人的学习过程中的作用。其中以班杜拉（AlbertBandura）的社会学习理论最为著名。在70年代，曾经产生的具有很大影响的“行为塑造技术”（BehaviorModelingTechnique）就是以此为理论基础的。克瓦特（Kraut，1976）曾指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变。4.目标设定理论目标设定理论源于：美国管理心理学家德鲁克（Peter．F．Drucker）创立的目标管理法。该理论强调，人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为。因而个体学习的关键在于是否建立了良好的目标

6、体系。心理学的研究表明，在技能训练过程中，练习者如果能为自己设立一个目标，对于提高练习的效果有重要意义的。5.培训迁移及其测定培训的迁移指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。积极的培训迁移是指学员能够有效地把训练所获得的知识、技能和态度应用到工作中去。★一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要的因素。★早在70年代以前，培训设计就开始受到研究者们的关注。大量的实验研究集中两个方面：1、如何结合学习原理来提高培训活动的设计水平；2、知识的掌握水平又是如何影响培训迁移的效果等问题。包括两大类：1、在职培训；2、脱产培训。1、在职培训2.脱产培训根

7、据企业发展需要，选派员工参加社会上、行业内举办的各种短期培训、峰会、公开课（亦称课堂讲授、试听讲授）、远程学习（亦称电子化培训）、拓展训练、案例分析、模拟职能小组、论坛、讲座、MBA班、学历教育和研修班等。（四）人力资源培训基本流程(可能出多项选择题)培训需求分析培训课程设计培训组织实施培训结果评估（一）人力资源培训服务概念是指人力资源服务机构为其他单位或个人提供的人力资源培训相关的服务。二、人力资源培训服务概述1、服务性2、目的性3、主动性4、专业性（二