人力资源战略规划与人才梯队建设

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1、人力资源战略规划与人才梯队建设金融危机对人力资源管理的挑战裁员减薪与人才保留金融危机对人力资源管理的挑战金融危机对人力资源管理的挑战员工忠诚与劳资纠纷金融危机对人力资源管理的挑战高端人才的职业风险规避金融危机对人力资源管理的挑战工作压力与心理健康金融危机对人力资源管理的挑战80、90后员工的有效管理人力资源管理问题多！！人力资源管理问题纠结“总是慢半拍，要人的时候现去找，早干什么去了！”“到底是应该因岗设人，还是因人设岗？”“培训跟风，是否有针对性？培训效果如何衡量？”“MBO、KPI、360、BSC，到底该用哪一个？”“会哭的孩子有奶吃，发多少钱都不见得换来忠诚！”“是团队，还是派系？”缺人

2、，最大的瓶颈还是人！！缺人，最大的瓶颈还是人“不缺资金、土地、资源与信用，不缺政府关系与项目机会，只缺人！”“我一个人往前冲，但后面队伍跟不上，不得不经常无奈地停下来等！”“自己培养来不及，外部引进又麻烦多，职业经理人队伍发育不成熟，常常走了狼来了猴，各路神仙水土不服，公司会议成了竞技场进而成了角力场！”“合格的员工倒不少，但真能靠得住的少；满意的员工是有，但忠诚的员工少！”我们该怎么办！我们该怎么办！1、人力资源战略规划与人才梯队建设--最好的裁员就是避免裁员！--识别重点岗位与重点人才，做好人才储备2、优化薪酬体系，提高激励效能--薪酬满意是激励的基础--事业留人是人才激励的根本一、战略人

3、力资源管理经营战略经营业绩附加价值金融资源技术资源人力资源长期持续发展人力资源中期生产率技术资源短期产出资金资源企业资源PossibleHRAreasforCoreCompetencies人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工组织外部环境战略人力资源管理系统企业愿景公司使命公司战略选人用人育人留人组织架构与企业文化战略人力资源管理推动企业战略目标的发展公司使命管理目标部门绩效员工个人绩效员工全身心的投入公司股东的信心绩效产生回报形成发展战略企业价值观SHRM与传统的HR

4、M传统的HRMSHRMHR的职责焦点职能专家员工关系业务管理人员与内部及外部客户的合作关系HR的角色事务员、变革的追随者和响应者事务员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体时间视野短期短期、中期、长期控制官僚的角色、政策、程序有机的、灵活的，根据成功的需要工作设计紧密型劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的、交叉培训，团队关键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资中心人力资源管理部门可能承担的职责以战略为焦点制度人以操作为焦点战略合作伙伴管理专家变革推动者员工支持者DaveulrichHumanresourcechampions1997战略人力资源管理的职责分工高层管理的

5、职责经理的职责员工的职责高层管理的职责确定公司的愿景与使命制定公司的战略与年度目标确定公司核心价值观倡导形成/改变企业文化确立主业务流程与宏观组织结构确立组织竞争力方向经理的职责理解与贯彻落实公司的愿景与使命理解公司的战略与年度目标制定部门的工作计划理解公司的核心价值观，推动形成有效的组织氛围明确业务流程与设立组织架构、职位培训与发展员工员工的责任理解公司的愿景、使命与核心价值观理解部门工作流程与职位职责理解工作目标与制定工作计划按照公司文化约束行为并实现优良绩效规划个人职业发展二、人力资源战略1、企业战略的概念和层次企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。战略管理有

6、四个主要任务：1）制定目标；2）规划达到目标的行动方案；3）推行战略，将方案付诸实行；4）收取回馈资讯去监察行动的进展，进行战略性控制。企业经营战略一般分为三个层次：总体战略、事业战略和职能战略。2、人力资源战略可分为三种：—诱引战略—投资战略—参与战略(1)诱引战略特点：薪酬丰厚，富有市场竞争力，能吸引公司主营业务领域的尖端人才，形成稳定的高素质团队。常用薪酬制度比较宽带，薪酬中绩效部分占很大比例，主要包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等。在招聘方面，严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本。劳资关系比较简单、直接，相互间以单纯利益

7、交换关系为主。(2)投资战略招聘方面，通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才；注重对员工培训与人力资源的开发，注重人力资源的投资；注意培育良好的劳动关系和宽松的工作环境；管理人员要负责员工所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任；企业对员工贡献较少存在短期行为要求，注重员工的长期发展，为企业长期效力。(3)参与战略鼓励员工参与企业的决策，员工有较大的决策参与机会和权利，管理人员