如何有效留住优秀员工

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1、如何有效留住优秀的员工优秀员工的流动——管理者的隐忧高比率的员工主动离职带来的负面影响成本增加低生产率低客户满意度成本一般增加1.2～2倍年薪生产率和流失显著由于服务转换造成的顾客满意度下降（隐性资源流失）如何定义优秀的员工？只有关键岗位的员工才可能是优秀员工吗？能力决定一切吗？你能够确定你眼中的优秀员工真的是优秀的吗？只有业务直接相关部门和岗位的员工才是重要的吗？如何定义优秀的员工优秀的员工是在所在岗位上，能够优秀地完成职位要求的员工成就力低中高高中低能力人才评价标准侧重点基层员工的评价标准中层员工的人才标准

2、高层员工的评价标准如何做事：技术、效率和态度如何执行：技术、计划和监督如何思考：发现问题、解决问题、创新如何开展有效的评价绩效评价而非业绩唯一全方位评价而非直线评价评价的反馈与改进计划领导者的责任如何获得优秀人才在招聘的时候就必须考虑与企业价值观的统一性与企业目标的统一性（个人生涯与企业发展）能力/技能与岗位的胜任度内部储备、培训、养成的重要性责任归属观点降低员工主动流失率，保留优秀的员工没有专项治疗的灵丹妙药，需要对企业进行系统的分析和系统的解决企业是条船，除了舵手、导航员、轮机手，还需要大量优秀的船员做好每

3、个细节的工作——讨论保留优秀员工不是说只关注关键岗位，而是关注所有层级的员工流动状况你是否关注过贵公司的人员流动情况并系统分析过流动原因？员工流动状况是反映企业健康状况概念：主动离职率和被动离职率操作层、中层和高层流动率岗位分类流动率公司的人力资源部是否定期向你提供人员流动分析报告？分层级、部门和岗位类别的流动原因分析高层中层基层流动率流动率流动率流动原因流动原因流动原因部门A部门B部门C流动率流动率流动率流动原因流动原因流动原因技术岗位管理岗位专业岗位流动率流动率流动率流动原因流动原因流动原因降低员工高流动率

4、——反向思维，从离职员工入手有效管理员工离职在员工离职申请递交之后和离职员工做有效的离职面谈分析不同员工的离职原因不要为所谓薪酬问题蒙蔽了正确的判断（多数实质的离职原因会以薪酬不满意的形式表现出来）离职面谈该怎么做负责部门面谈者面谈提纲和重点问题地点选择资料收集和汇总员工离职的原因个人发展空间——上升阻力和可以预期的机会个人职业规划与岗位的矛盾——岗位定位工作环境——硬环境和软环境（文化、领导等）薪酬满意度——绝对值满意度和公平满意度成就愿望——独立创业冲动其它归根结底就是：安全感和满意度（收入满意度和心理满意

5、度‘）实施员工保留政策的前提管理体系（筛选、评价、监督）健全，保证给予的标准可靠公正，否则，给予失当将造成新的管理隐患企业人才保留的基本原则企业发展规划优先保持公司结构的稳定性长期利益优先于近期利益几种人才保留政策全面福利政策内部职业生涯规划和人才储备规划激励性培训计划完善的企业规划、部门定位和岗位定位有条件的内部创业计划关键岗位、职级员工参与的企业虚拟股份利润分享计划企业管理中的三大核心支撑系统业务管理系统财务管理系统人力资源管理系统人力资源管理系统的缺失或不健全是造成企业员工流失和隐性成本增加的主要原因谢谢