公司关键岗位管理流程

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1、公司关键岗位管理流程目的：为实现公司管理方针和目标，确保公司管理体系的有效运行，特制订本工作流程。关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。一、关键岗位管理的意义　　首先，有利于企业实行战略目标的传递与实现，使企业的战略目标能够及时传递给其内部的关键岗位上，从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能

2、，使企业战略目标的实现得到可靠的保证。　　其次，有利于员工全面了解企业内部岗位设置，保持企业内部岗位相对价值关系的一致性，为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提供重要的依据。最后，有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时作出反应提供策略性框架，从而避免因关键岗位上的人才流失，造成关键岗位空缺而影响到企业的正常发展。二、公司关键岗位分为：1、特种作业岗位；2、关键管理岗位；三、关键岗位人才的管理1、人才流失的管理◆明确造成人才流失的根本原因；：*外部因素诱导导致造成岗位空缺，多数表

3、现为同行业竞争对手直接或通过中介机构以更高的职位、更多的待遇来吸引具有一定管理或技术专长的优秀人才“倒戈”所致。　　诱导因素通常包括：　　(1)更高的职位；　　(2)更高的薪酬；　　(3)更好的工作条件；　　(4)股份或期权。被诱导离岗人员通常为企业关键岗位上的关键人才。是企业人力资源中的“真金白银”。　　这类人才离岗一般具有如下特点：　　(1)突然性。竞争对手直接或通过中介机构与这类人才前期联系时，往往是私下交流，双方为了各自的利益和声誉均格外谨慎，不露声色，一旦双方谈成。往往是这类人才与所在企业老板直

4、接摊牌走人甚至不辞而别，决心之大。几乎没有商量余地，造成所在企业老板措手不及。　　(2)破坏性。由于是关键岗位上的关键人才，老板给其的待遇也不薄，一般很信任，没有太多的防备心，加上成本原因，因而没有相应人才储备，这类人才的突然离岗，一方面将导致本岗位工作的短期或长期停滞；另一方面将带来商业机密的泄露，导致企业蒙受损失；再者，企业的损失直接造成竞争对手的受益，一反一正。将导致企业发展速度上的快慢倒置。在竞争中处于不利局面。　　(3)连带性。这类人才一般在所在企业或部门具备一定的影响力，他们离职时往往会直接带

5、走几个一直跟着他干的随从或助手，并动摇其他岗位上关键人才的求稳心理。*、内部因素驱使导致人才流失造成岗位空缺，多数表现为企业内部缺乏公平合理的竞争和发展环境，缺乏释放个人工作重负的亲情和友情关怀等原因，致使不想“混”的管理或技术人才离职而去。　　常见的驱使因素包括：　　(1)任人唯亲；　　(2)分配不合理；　　(3)管理混乱，机制僵化；　　(4)人才储备过剩，相互倾轧，不能人尽其才，才尽其用。被驱使的离岗人员往往是在企业得不到重用，或虽得到重用但遭受排挤，或工作压力过大而无法继续承受的人才。　　这类人才离

6、岗一般具有如下特点：　　(1)可预见性。在离岗前，往往会牢骚满腹，对工作消极应付，经常请假或迟到、早退，喜欢收集报刊或杂志上的招聘信息，突击报销前期费用，外部非业务电话增多等，出现上述现象。一般意味着该员工思想波动很大，近期可能跳槽。　　(2)可替代性。这类人才所在岗位一般有二人或多人，一个人的离职往往可以通过内部调整替代离职人员，对工作的影响不大，一般不会影响企业的整体发展。　　(3)再就业条件和待遇的无把握性。这类人才的离职可以说是无耐之举，由于其具有较好的专业技能，再就业不成问题，但再就业待遇可能高

7、于也可能低于原单位，对于这类人才来说，想得更多的仅仅是换个环境而已。　　(4)报复性。这类人才离职后不论在什么企业。一般不正面宣传原有企业，而可能会利用现有企业条件，有针对性地对抗或报复原企业，往往有与原企业一决雌雄的想法。*内部因素驱使加上外部因素诱导导致人才流失造成岗位空缺。外部诱导型离岗人才一般在企业的工作条件和环境不错，只是竞争对手抛出绣球，施以更优厚的条件诱导其离岗；内部驱使型离岗人才一般个人能力和专业技能不差，只是工作条件和环境使之感到压抑，不舒服而离职。综合离岗型人才是内外因素共同影响所致，

8、这类人才离岗一般具备诱导离岗型和驱使离岗型人才的双重特点。除此以外，还具有不可逆转性，内外因素综合影响导致这类人才离职决心大，很难通过提升待遇等条件使其回心转意。◆明确人才流失的危害；关键岗位的空缺对企业肯定产生影响，只是由于空缺时间长短、空缺岗位性质、空缺岗位数量等不同，影响程度不同而已。企业关键岗位空缺的危害概括起来有四个方面：（1）、商业秘密的泄露关键岗位上的关键人才往往是企业专利技术或非专利技术研制开发的直接参与者或掌