企业组织结构变革的程序

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1、·企业组织结构变革的程序：组织诊断确定问题，提出存在的问题以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构进行诊断分析实施变革提出改革的方案，提出若干可行的改革方案可供选择，确定实施计划，明确方法步骤具体实施和工作重点组织评价评价的效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案组织结构调查（工作岗位书说明书、组织体系图、管理业务流程图）组织建议分析（内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变、决定企业经营的关键性职能、分析各种职能的性质及类别）3、组织决策分析（决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性

2、质4、组织关系分析二、实施结构变革企业组织结构变革的征兆（企业经营业绩下滑、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）企业组织结构变革的方式（改良式、爆破式、计划式）排除组织结构变革的阻力，变革的根本原因由于改革冲击他们已习惯了的工作方式和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势，变革措施让员工参加组织变革的调查、诊断和计划使他们认识到变革的必要性和变革的责任感大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，是员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位，大力，大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人

3、才，从组织方面减少变革的阻力，企业组织结构评价进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案·人力资源需求预测1、准备阶段构建人力资源需求预测系统，总体经济发展预测系统，企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成“企业总体战略发展规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化使命经营信念和价值观。预测期企业总体经济发展结构性预测，企业各类人才拥有量与结构状况调查，企业各类岗位各类人才总量与结构比例价值观，预测期企业人人力资源总量和结构预测。HR预测模型，对预测模型进行综合评价并不断修正HR预测模型

4、，人员预测环境与影响因素分析SWOT分析法（内部优势、劣势，外部机会、威胁）五要素分析：新入竞争者、竞争策略、替代品、顾客群体、供应商）岗位分类：企业专门技能人员分类2企业专业技术人员的分类3企业经营管理人员的分类资料的采集数据的采集、数据的初步处理技能型、技术型、管理型预测阶段：根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置、进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格；与部门管理者进行讨论确认现实的需求；预测期内的退休人员与可流失人员数量统计；根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求；对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和预算，得

5、出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。·企业员工测评实施案例1、组建招聘团队，初步筛选，设计测评标准，选拔素质测评模型测评内容（战略管理能力战略思考能力人际洞察力决策能力风险意识全局观念规划能力）、团队管理能力（沟通协作组织能力监控培养与指导他人团队精神激励下属绩效导向）、自我意识（正直心胸开阔敬业自律自信）、领导技能（领导动机影响力展示能力授权）、分析式思考（系统思维概括力判断能力）、自我管理能力（内省应变能力时间管理创新）、成就需求（成就导向坚韧性）、市场意识（市场拓展能力市场导向）、关注细节与秩序关注细节关注秩序1、战略管理能力、团队管理能力、自我

6、意识能力、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序、选择测评工具房、分析测评结果、作出最终决策、发放录用通知·选拔性素质模型的结构化面试的步骤1、建立测评小组，测评小组应包含公司高层人员、HR、招聘岗位所在部门的主管，招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验的样本、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表、将岗位选拔性素质中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线构建选拔性素质模型，2设计结构化面试提纲，将选拔性素质模型分解为一

7、组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先预测，检验其有效性，若通过检验，则形成最终问卷，若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式、制定评分标准及等级评分表，培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；要求面试官具有相关专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准，问卷题目及相关的背景信息2、要求面试考官掌握相关的员工测

8、评技术，能熟练运用各种面试技巧。随机应