人才的选育用留-打造企业核心人才力

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1、张晓彤08年9月人才的选育用留-打造企业核心人才力张晓彤邮箱（只供提问,内训清联系主办方）zhangxiaotong@vip.163.com教育背景：英语心理学工作背景：2年中学班主任10年外企1年民企现在：培训师咨询顾问“客串”心理咨询师琢磨新话题“管理”:多管？还是多理？各占多大比例合适80后员工成为公司主力军了90年出生的员工在工厂也快占主体了内容介绍模块一模块二模块三模块四如何看人不走眼--选才篇培训与职涯规划--育才篇绩效考核与绩效管理-用才篇其实激励并不难—留才篇关于人力资源管理的两个思考总结：不同职位的我们可以在此次课程后做些什么思考二：选育用留各个模块谁承担

2、成败的关键？思考一：人力资源管理重要到什么程度了？职业发展：向导图薪酬福利激励：电梯绩效管理：钢结构工作分析：地基选材：砖瓦材料培训：定期维修这样的场景熟悉吗CEO意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训员工，且督促执行人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识CEO签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来……毫无激情回应，谁都没兴趣于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！老板：这人事部是怎么搞的！中层经理：我们每天那么忙

3、，人事部还催着填表HR人力资源部—冤枉啊！！！这样的场景熟悉吗CEO意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训员工，且督促执行人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识CEO签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来……毫无激情回应，谁都没兴趣于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己部门的公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者高效

4、的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径员工怎样出绩效？“路线确定以后，干部是决定因素。”--毛泽东职责分清资源共享团队合作达到共赢模块一如何看人不走眼--选才篇不是战场，胜似战场超有个性的大学生求职简历封面提起招聘与选材，我们的表情---修炼内功简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质不实话实说定式（刻板印象）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象选材中需要先避免头脑中的哪些误区？DavidOgilvy大卫.

5、奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？晏子使楚橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？智商IQ

6、(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)适应能力心理调适能力抗压能力张杰，Jason2007以后，管理的十项新挑战如何管理员工博客海外工会跨国并购中的弱势文化员工健康计划人力资源外包驻外经理人80后成为公司的主力军如何应对白领罢工企业停止奔跑之后员工士气的低落“洋专才”的聘与用管理只有恒久的问题没有终结的答案斯图尔特·克雷纳（英）(StuartCrainer)一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什

7、么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质素质模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您行为知识态度性格工作/职位的要求候选人的知识态度性格职位的知识态度性格产生很大的重叠时，日后成功机会较大维度（负责网通的大客户销售代表）自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息？？？专业的行为举止坚持及有说服力面试到底问哪几个方面？如何设定每个职位的面试维度（scale）STAR行为表现面试方法:多问过去