浅谈组织变革阻力与克服

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1、浅谈组织变革阻力与克服方法[摘要]现在组织内外环境的快速多变，这对组织快速响应的能力提出了更高的要求。因此，组织必须把引导变革看成组织的重要任务，但是组织变革的阻力很大，变革往往无法取得预期的效果。及时发现阻力产生的原因并采取正确的措施，对组织变革的进程具有决定性的意义。本文主要从组织变革阻力的个体、群体和组织三个方面进行了分析，并提出了克服的方法。[关键词]组织变革阻力克服方法任何组织的变革都要得到大量的赞成票，得到多方面的支持和积极配合，才能取得成功。组织变革方案的实施时，许多旧的规章制度被打破，原有的行为规范、多年形成的

2、传统和习惯也不再适应，人们产生心理上的抵触和行为上的抵制，这便形成了变革的阻力。一、组织变革阻力（一）个体阻力1、个人的习惯和价值观人类是有习惯的动物,我们每天必须做出数百种决策，但不必对这些决策的所有备选方案一一作出考察。为了应付这种复杂性，我们往往依赖于习惯化的反应。习惯是长时间形成的，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激做出反应，从而获得心理满足，很难轻易改变。[1]一旦组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。研究表明，倾向于安稳、不愿冒险的员工更倾

3、向与抱怨组织变革。[2]2、担心失去既得利益人们对现有体制投入的越多，他们对变革的抵触就强烈。因为他们担心失去现有的地位、收入、权势、友谊、个人便利或其他好处。这就说明为什么年老的员工较年轻更加反对改革，因为老员工一般对现有系统的投资更多，所以组织变革后失去的也会更多。一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。但是，组织利益最大化的实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。由此，一些人的既得利益就会有所损失。[3]3、对未知的恐

4、惧组织变革是改变组织现状以达到预期的未来状态的过程，这就意味着组织变革本生充满着不确定性。人们一旦出在不确定的环境中，就会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生抵制变革的情绪和行为。他们可能担心新的工作环境在业务和个人方面提出过高的要求，或担心自己无法保证顺利完成任务等。例如，企业中的员工对不确定性也抱有同样不欢迎的态度。如果实施全面质量管理，意味着生产工人应学会统计过程控制技术的话，那么其中一些人就会担心他们无法胜任。因此，如果他们必须用这种统计技术，他们就会对其产生消极产生消极态度，在行为上不予协调配合。4、认为变革不符合组

5、织目标和最佳利益要是有的员工认为变革的推动者所提倡的新操作程序会造成生产率或产品质量下降，那他就有可能反对这项变革，如果员工能正面表达反对意见，则这种形式的阻力就有可能对组织有益。5、对变革的发动者缺乏信心在组织变革的过程中，有的人认为变革是发动者为了获得私利而进行的伎俩，也有的人认为发动者的知识和能力不足以实现既定的目标，所以产生了抵触的心理，成为组织变革的阻力。总之，个人的职业认同与安全感、价值观、个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，都可能成为组织变革的阻力。（二）群体阻力1、群体惯性即使个体想改变他们的行

6、为，群体规范也成为约束力。例如在西方，单个工会成员可能乐于出资方提出对其工作的变革。但如果工会条例要求抵制出资方做出任何单方面变革，那么他就有可能会抵制。2、对专业知识的威胁组织变革可能威胁到专业群体的专业技术知识。例如，分散化个人计算机可以使管理者直接从公司的主要部门中获得信息，但它会遭到许多信息部门的反对。3、对已有权力关系的威胁任何决策权力的重新分配，都会威胁到组织长期以来已有的权力关系。在组织中引入参与决策或自我管理的工作团队的变革，就常常被基层主管和中层管理人员视为一种威胁。4、人际关系调整的影响组织变革就意味着随着

7、组织结构固有的关系结构的改变，组织成员之间的关系也要随之调整。在这种新的关系结构没有被确立之前，组织成员之间很难磨合一致，随着利益差距的拉大，这些人必然会对组织变革产生抵触心理。（三）组织阻力1、组织惯性组织的惯性一种是组织结构层面上的惯性行为。结构层面上的惯性行为根植于组织中的内在结构系统、操作流程中,受组织内在结构系统的模式、复杂性、相互依存关系的影响。另一种组织的思维惯性是指在长期的运作中,组织形成的对一定事物的习惯性反应。一旦对新情况做出了反应,组织对以后出现的类似现象就会习惯性地采取相同的做法。组织的惯性思维可以帮助

8、组织稳定现状,但对于组织的进一步发展却会产生阻碍,这种现象在大企业中表现尤为明显。2、保守的企业文化文化支撑着企业的长远发展。企业文化一旦形成传统,员工就认为自己的行为是理所当然的,不管这种文化的力量是强是弱,它都会在整个企业中拥有深刻的影响。在正常的经营活动中,人们可能感觉