企业公司“关系员工”的管理

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1、“关系员工”的管理　　有调查显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17%和50.85%，而一般员工的招聘通过“关系”吸纳的人员更高达60.85%。　　几乎对于每家企业来说，关系员工的存在是毋庸置疑的，尤其经营效益好、知名度高的企业更容易成为各方“关系户”涌入的对象。有调查显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17%和50.85%，而一般员工的招聘通过“关系”吸纳的人员更高达60.85%。关系员工的存在根源于“关系”文化中的一种典型的中国式文化现象。这种现象渗透到企业选人用人等管理问题时，往往造成管理过程和结果的复杂

2、化和不确定性。关系员工由于其身份的特殊性，在管理过程中容易造成困扰，产生矛盾，难以控制。怎样清醒地认识关系员工，怎样管理好关系员工已成为企业需要考虑的重要问题。　　一、关系员工对企业发展的影响　　关系员工由于其特殊背景，在组织中扮演着非同寻常的角色，尤其在招聘、晋升、企业形象等问题上给企业运行带来影响，这一群体的弊端显而易见：　　(1)破坏选人用人客观公正的氛围　　对于人力资源管理部门的招聘团队来说，本应是客观公正选人用人的制定者和执行者，却不得不应对临时调整的关系员工名单，不仅增加工作量，同时还打击团队的工作积极性，容易导致部门员工消极应对;对于企业内部员工，关系员工的进

3、入和存在都是一种非正规的信号，使员工对于客观公正的机制产生质疑;猎头网而对于企业外部来说，一旦一个企业的关系员工成为普遍现象，大家一方面知道企业进人有空可钻，另一方面企业形象也会受损。　　(2)扰乱工作秩序和降低工作效率　　首先，由于关系员工来自于企业内外部各种途径，人力资源部门需要围绕企业不同利益相关方做协调工作，甚至在企业用人之际要花时间精力不断与内外部持续沟通、反馈，做耐心细致的解释，而不能专心围绕既定招聘规划顺利开展工作;其次，关系员工进入后，如果因为身份特殊而自恃而骄，主管难以控制，就难以保证工作质量和效率，同时与其它员工的合作也可能需要更多的磨合。再次，企业员工

4、可能会因不同的来源而形成各种“裙带关系”，导致“派系斗争”，人际关系变得非常复杂，降低员工工作积极性和效率。　　(3)威胁组织文化，造成员工心理契约违背　　对于关系员工，不管其自身是否有能力，因为带有标签，在敏感问题上容易威胁到组织文化。带有特殊身份的员工进入之后，会给部门人员造成某种程度的困扰，产生或多或少的波动，尤其面对晋升机会的时候，关系员工会成为聚焦点，一旦关系员工被破格录用，会严重破坏员工与领导层之间关于“只有业绩优秀、工作努力才会得到晋升”的心理契约。员工因此会产生对组织的不信赖与不公平感，从而可能积极工作变消极被动;一旦此类事件一而再地发生，变成组织内心照不宣

5、的“潜规则”现象，组织文化会受到严重威胁，并且影响员工的忠诚度，继而引发缺勤率、离职率上升等问题。　　关系员工的出现无疑会在选人、用人、留人等人力资源管理各个方面造成困扰，但是在人际关系形成网状的中国社会，企业的发展不可能独树一帜、我行我素，全然不理会内外部的要求，这样不仅会对自身发展造成局限，也会在无形之中丧失竞争中的潜在机会;尤其在关系文化的社会背景中，人脉资源已经无可厚非地成为组织发展不可或缺的重要因素，如果能够对关系员工进行合理管理，发挥其“关系价值”，对企业的发展会产生积极的作用：　　首先，关系员工的特殊性在于其身上的关系标签，正因为如此，企业可以适当的利用这些关

6、系为企业发展带来机遇、便利和资源。当然，如何合理、规范地发挥关系员工的关系价值是个微妙、复杂的工程，即使不能渗透在日常工作中，在重大问题的关键时刻也很有可能得以发挥，而且可能还不可或缺，所以组织平时对于员工的关系网络应该予以重视;其次，关系员工之所以拜托关系，也是因为进入企业的意愿很强烈，所以这样的员工对于企业来说忠诚度高，如果在新进之初就加以企业文化上的良性引导，在内部对他们进行去标签化，通过激励、培训、团队融合等管理手段继续保持他们对组织的好感，培育他们对企业持续的忠诚度，在企业发展的关键里程碑事件中就有可能得以信任和重用;第三，从招聘有效性的角度来看，关系员工未见得会

7、造成严重的选人效率低下，反而如果去标签化控制得当，新员工培训做的效果理想，始终坚持以公平的绩效考核体系监督员工的工作质量和效率，这些特殊员工也能够与正常新进员工一样发挥作用。　　因此，客观辩证地看待关系员工对企业发展的影响，就不能以摒弃、严格控制的态度处理这个管理难题，企业必须突破认识上的局限，主动寻求管理手段上的创新，建立关系员工的人力资源管理体系。　　二、关系员工管理体系　　既然关系员工对于企业来说无法避免，尤其围绕这一群体产生的问题和弊端层出不穷，企业必须探索关系员工人力资源管理体系建设，或是在现有人力资源管