浅谈经营管理中的目标管理

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1、浅谈经营管理中的目标管理参与民主的自我控制的管理制度，它是调动员工的主动性、积极性、创造性的有效激励手段。目标管理中的目标不是上级强加的，而是由员工和下属部门在上级的协助下共同制定的；目标的完成是员工自我管理的结果，上级只通过和员工一起协商制定的目标完成标准来检查、控制目标的完成情况；目标管理的核心是自己管理自己。个人的利益同企业的利益融合在一起，最终实现个人、企业双赢的局面。依据目标进行管理。它把上级的工作由控制下属变成了与下属一起设定标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。我认为这种管理被多数企业应用于企业管理，适用于我们公司日常运营的管理。我们不妨把上级看作是

2、目标核准人，把下级看作是目标执行人，那么公司的目标管理就变成了上级的工作由控制下级变成了与下级一起设立目标，由下级的积极性自觉地去完成。因此目标管理所产生的作用，能让员工在目标驱使下，脱胎换骨，变得积极勤奋，归纳起来，目标具有以下的作用：目标使人产生积极的心态、目标使人看清使命，产生动力、目标使人感受到工作的意义和价值、目标使人分清轻重缓急，把握重点、目标使人把重点从过程转到结果来、目标使人提高激情，有助于评估进展、目标使人集中精力，把握现在、目标使人产生信心，勇气和胆量、目标使人自我完善，永不停步、目标使人成为一个成功的人。而且这些作用应该适用于各个阶层的人，各种

3、职级的人，一个企业没有了目标无法发展，一个部门没有了目标不能前进，个人没有了目标将无法成功。想想我们的前面所说的抱怨的人如果缺乏目标，出现工作缺乏积极性、最后与绩效挂钩，有的拿不到绩效是非常正常的。所以重新树立目标，通过目标管理下级或员工是可行且必要的。或许许多员工都说：这种所谓的目标管理我们在运用，而且一直都在运用，如：我们在培训时有训练目标，培训后有培训成果（目标，如理论、实操检定），但单从这个角度来看，我们有时候有的人只做了设定目标这一步，并且设定的只是上级自己的目标。我们所说的目标管理并不等于目标，它还应该注重“管理”二字，并不是那么简单的。我们都知道，相当

4、一部分员工是一个较为特殊的群体，他们相当一部分基础较差，如果我们仅仅为他们设立一个目标，或许他们并感兴趣。（一）帮助员工建立自信心，引发他们对目标产生兴趣，为目标管理提供前提条件，有的能力差，基础差会缺乏自信，缺乏信心，你即使在他们面前摆更香更甜更诱人的糕点，他们都不感（敢）兴趣，他们会认为自己无论自己如何努力都不能吃到，于是会放弃努力的机会。而文章开头提到的，第一次签订目标合同，带着点新奇、被迫和侥幸的心态，有的经理可能不重视，有些经理可能认真了，而且取得比以前更好的成绩；第二次，以前不努力和认真的经理或许会发现点什么，觉得他们除了积累了不少经验外，还会慢慢意识到

5、他们并不笨，只要认真努力朝着一个目标，他们的自信心就会慢慢地建立起来；最后，员工就会朝着目标从被动管理到主动自我管理。这个时候为他设立目标他就有兴趣了。目标的制订和实现在所有人有了一定自信心的前提下，我们制订目标要注意以下三点：一、明确目标的意义---目标存在的意义在于被超越。在制订目标时，上级应该根据下级的实际情况，把目标订得比他们的现有能力和部门营运指标高一点，而且就只能高一点。若订得太高，会让人可望不可及，打击下属的信心，失去实现目标的兴趣；若订得太低，或订在下属的能力范围内，那么这个目标就失去了激励的作用，下属觉得不用特别花力气就可以实现，如此下去，我们就得

6、不到进步，只能原地踏步，甚至退步，而上级也永远不知道下级的水平能达到多高。二、目标需要不断调整，目标制订出来之后并不是一成不变的，随着环境、商圈、行动计划的正确执行等因素而不断调整，员工水平的不断提高，业绩的超额完成等目标也该作出相应的变化。新的更有挑战性的目标将会把他们的斗志再扬高一点。总的来说，目标要制订得高一些，再高一些，直到超越了员工的能力，这个渐进的过程，一方面减轻了员工在实现目标时压力，让他们觉得轻松，另一方面让他们的潜力得到不断的挖掘。三、上级制订的目标必须成为下级自己的目标，成为上级与下级共同的目标。目标实现的结果评价。如何评价上级和下属的目标实现了

7、没有至关重要，它将影响到下一个目标的实现。我们制订的目标是非常明确的（事实上也应该这样），甚至有些具体到完成多少营业额和利润等。可是无论具体到什么程度，这些目标都只是我们以“期望”为基础（而“期望”总归是一种猜测）制订出来的，它们只是一套能激励上级、下级共同努力，不断挖掘潜力的方法，而不是结果。故此，不要将目标变成一件紧身衣。如果下级没有达到目标，那么只要我们回头看看，就不难发现这个下属通过不断的努力，虽然没有达到目标，但也已经超越了过去的目标，向前迈开了！从这个意义上说，目标实现了，应该值得表扬。用杰克韦尔奇的一句话总结：超越意味着摘取了天上的星星。以上是我在