浅谈企业人才管理

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1、浅谈企业人才管理   随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的重要性及紧迫感。人才兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竟争是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争；而这些都要靠人才来支撑。人才决定实力，决定事业的成败。说到底，一切都是人才的竞争。能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。　　在企业的经营管理中，既需要经营管理人才，也需要生产、销售主战场上具有较高素质和实用技能的人才。要在企业内形成“人人都可以成才，各个岗位都可以成才”的新人才观，促进人人成才，促进人才素质的不断

2、提高和人才的可持续发展，创造人才辈出的生动局面。什么样的人才是人才呢？必须坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。谁勇于创新、实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为企业的有用之才，就是人才。　　一、发现人才　　从工作思路上发现。工作思路能比较综合地反映一个人才的知识层次和运用知识的能力，体现出人才的潜能大小和类型。所以我们可以通过本单位人才撰写的文稿、会议讨论发言、所提建议和意见，观察他们的工作思路，注意了解以下几个方面的要素：一是战略性，是站在全局的战略的高度上，还是站在局部的具

3、体事务上来考虑问题；二是超前性，体现在发展的眼光来预先提出对策建议，还是局限于眼前已出现的问题就事论事；三是创新性，观察问题和所提建议是新颖、独创，还是落入俗套、人云亦云；四是系统性，是全面系统地考虑，还是零碎的个别建议。从这四个方面来审视工作思路，就不难发现更具潜质的人才。　　从工作精神上发现。素质相近的人，精神状态如何，对其能否取得成功起着决定的作用。所以从工作精神上发现骨干人才，要注意两个方面：一是有比较高的目标要求并善于工作；二是能否持续保持良好的精神状态。在一个单位，以下三种类型的人居多：第一种人是潜在能力大而又严于律己，他们会把工作当成一项事

4、业而不仅仅是职业，从而不断给自己提出新的目标要求，努力学习新的知识充实自己提高自己，勤恳忠实，持之以恒，主动考虑问题，大胆提出建议，不断创造新的工作成绩。第二种人是虽有一定的潜在能力，但对自己要求不高，精神不振，墨守成规，对工作被动应付、不得已而为之；或者精神状态忽高忽低，取得一点成绩就沾沾自喜，一遇挫折就垂头丧气。第三种人是工作比较踏实，也有吃苦精神，但由于潜在能力不大，完成日常事务性的工作已经显得比较吃力，一遇到稍重要的工作只能靠加班加点来完成，很难有精力来考虑更多的问题和承担更重要的工作。显然，第一种人成为骨干人才的可能性最大，是需要我们去悉心发现

5、并给予特别关注的人才。　　从重大任务中发现。重大任务、应急性事项是各单位经常会遇到的。由于任务重、时间紧、标准高，对承担这些任务的人才素质和能力要求也比较高，所以也是我们发现骨干人才的重要场所。面对重大任务，潜力比较大的人才，勇于接受并能够沉着、冷静、有条不紊地开展工作，遇到困难能想方设法地克服，始终保持高昂的精神状态；而潜能一般的人，能推则推，勉强接受也会提出一些条件，开展工作忙乱无序，显得心中无数，一遇困难就叫苦不迭，他们在重大任务中也只能起到配角作用，难以担当重任。　　通过考察发现。任职考核、年度考核、专项工作考核以及日常考核，是对职工德能素质、工

6、作成绩进行的综合考察，也是我们发现骨干人才的重要机会。我们要通过考核工作，准确地区分骨干人才和非骨干人才，必须要注意以下几点：一是考核方法要科学，通过民主测评、民主评议、个别谈话、查阅有关资料等方法，多角度、多层次、全方位地考察干部；二是以工作成绩为主。工作成绩主要是一个人能力和努力程度的结果，是考察干部必须关注的重点内容，因此我们要区分骨干人才和非骨干人才，就要看其能否经常在工作中做出突出的成绩；三是要注意了解职工在工作上是否具有创新性和开拓性。认真踏实地做了日常工作，使工作有所推进、逐步完善，是值得肯定的。但我们要发现的骨干人才应该是具有创新思维、开

7、拓能力、战略眼光，在关键环节、方向性问题上能对工作起到积极推动作用的人才。　　二、挖掘人才　　一是提倡“以人为本，人人可以成才”的观念，要“尊重劳动、尊重知识、尊重创造”，形成人才成长的良好环境，要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人人干事业，支持人人干成事业，帮助人人干好事业的氛围。努力形成干事业、出成果、出人才的良性循环的局面。用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保障人才，不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。要重视人与企业的协调发展，防止见物不见人，重物不重人，切实做到“以人为本”，按照各类人才成长

8、规律和不同特点去识别和使用人才，坚持任人惟贤、惟才是举，使人人创业有机会、干事有