人力资源管理2

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1、第六章人力资源管理第一节人力资源管理导论一、人力资源的产生和发展手工艺制度阶段科学管理阶段人际关系运动阶段组织科学—人力资源方法阶段二、人力资源管理功能的演变档案管理阶段政府职责阶段组织的职责阶段三、人力资源管理面临的挑战财务状况、技术与人力资源管理决策环境组织的发展战略与人力资源管理组织的重新设计运动人力资源决策与组织结构的相互配合员工对工作生活质量的要求人力资源管理观念的演变第二节工作分析与工作设计一、工作分析的程序工作分析的范围工作分析的方法信息的收集与分析工作分析方法的评价二、工作分析的方法定性的工作

2、分析方法（1）工作实践法（2）直接观察法（3）面谈法（4）问卷法（5）典型事例法定量的工作分析方法（1）职位分析问卷法（2）管理岗位描述问卷方法（3）功能性工作分析方法三、工作描述四、工作设计科学管理方法人际关系方法（1）工作扩大化（2）工作论调（3）工作丰富工作特征模型方法优秀业绩工作体系辅助工作设计方法（1）缩短工作周（2）弹性工作制第四节员工招聘招聘过程管理招聘渠道的类别及其选择应征者的求职过程招聘渠道的类别及其选择应征者的内部来源招聘广告职业介绍机构猎头公司校园招聘员工推荐与申请人自荐临时性雇员招聘来

3、源的比较应征者的求职过程申请人选择工作方式的类型工作申请人与组织的目标冲突准备简历第五节员工录用员工测评的可靠性员工测评的有效性员工录用的方法招聘面谈员工录用方法推荐与背景调查录用测试方法工作申请表的设计和使用录用的原则(1)补偿性原则(2)多元最低限制原则(3)混合原则招聘面谈面谈的程序(1)面谈前的准备(2)实施面谈(3)评估面谈结果录用面谈的种类(1)非结构化面谈面谈考官完全任意地与申请人讨论各种话题；(2)半结构化面谈(3)结构化面谈提前准备好问题和各种可能的答案，要求申请人在问卷上选择答案。面谈人员

4、容易出现的问题（1）第一印象效应；（2）强调工作申请人的付面资料；（3）考官不熟悉工作要求；（4）权重错误（5）招聘规模的压力（6）对比效应（7）身体语言和性别的影响工作申请人的面谈技巧影响录用面谈结果的因素第六节职前教育与员工培训职前教育员工培训需求评估员工培训方案设计员工培训方案的实施一、职前教育职前教育的必要性职前教育的内容和程序（1）公司的标准、行为规范、期望、传统与政策；（2）整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范；（3）工作中技术方面的问题。二、员工培训需求评估员工培训的必要性员工培训的

5、基本程序培训需求的循环评估模型培训需求的任务—绩效评估模型（1）任务分析（2）绩效分析三、员工培训方案设计培训的内容被培训者的选择培训原理（1）确立目标（2）行为规范（3）事实材料的意义（4）亲身实践（5）学习效果的反馈（6）学习效果曲线四、培训方案的实施培训者的工作任务员工脱产培训方法员工在职训练培训效果的评估培训方法的有效性比较第七节工作绩效考核绩效考核体系基础绩效考核体系的设计员工业绩考核方法一、绩效考核体系的基础员工绩效水平的差异绩效评价的目的有效业绩考核系统的标准（1）敏感性（2）可靠性（3）准确性

6、（4）实用性（5）可接受性员工业绩考核系统容易出现的问题（1）只要求员工的直接上司对员工进行评价；（2）工作绩效评价的标准不稳定；（3）评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执行情况；（4）经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用。二、绩效考核体系的设计评价者的选择（1）员工的直接上司（2）员工的同事（3）员工的下级职员（4）员工的自我评价（5）客户的评价评价信息来源的选择评价者的准备业绩评价标准的类型业绩评价方法的类型工作绩效评价的周期三、员工业绩考核方法工作行为评价法之一：主观评价（1）简单排序法（2）

7、交错排序法（3）成对比较法（4）强制分布法工作行为评价法之二：客观评价（1）关键事件法（2）行为对照法（3）等级鉴定法（4）行为锚定评价法（5）行为观察评价法第八章薪酬制度设计原理员工激励理论工作评价薪酬水平的决定员工激励的理论激励理论的内容(1)需要层次理论(2)双因素理论(3)需要类别理论(4)强化和期望理论(5)手段-期望理论有效激励系统的要求（1）工作绩效的定义(目标、度量和估价)（2）提供创造绩效的条件（3）促进工作绩效公平理论（1）外部公平外部公平强调的是本企业薪酬水平同其他组织（2）内部公平内部

8、公平就是薪酬政策中的一致性,它强调的是一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。（3）员工个人公平指的是在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立。工作评价工作评价与薪酬结构工作排序法因素比较法工作分类法点数法海氏工作评价系统薪酬水平的决定市场薪酬的调查工资曲线与薪酬等级薪酬水平策略薪酬结构策略