《企业薪酬管理》ppt课件

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1、薪酬管理(CompensationManagement)1外在薪酬现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位、甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供物质报酬多一些。而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。2惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半

2、天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。点评：把办公室当作象在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。案例3第一节薪酬管理基础4一、基本概念1、薪酬薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。52、薪酬管理1）含义：薪酬管理是企业对其薪酬战略（行动指南）、薪酬政策（原则性规定）、薪酬制度（具体规定）及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理

3、的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；62）薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；73）薪酬管理的基本目标公平性（内在公平性）竞争性（外在竞争性）激励性（积极性）经济性（投入-产出）合法性8是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。3、战略性薪酬管理94、

4、薪酬管理中应注意的问题1)薪酬水准低于市场标准2)执薪不公，没有做到同工同酬3)劳逸不均，人力资源运用不当4)管理层薪酬远远高于基层员工5)没有依据绩效调薪，或绩效考核不公正6)薪酬推延发放，计算经常出错误7)公司利润未能与员工适当分享10《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，根据劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。11二、薪酬理论12薪酬理论之一：最低工资理

5、论代表人物：经济学家威廉配第（英），魁奈（法）；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。13最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险

6、、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。142008年深圳以850元/月广州为860-770元/月，北京为730元/月，（2008年7月调整800）上海为960元（2008年4月1日）蚌埠市：市区500元，五河县、怀远县、固镇县420元。滁州市：市区500元，天长市、明光市、全椒县、来安县、凤阳县、定远县420元。（2007年10月1日）15薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家、穆勒；基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资

7、本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；16英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。17薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当斯密（英）基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职

8、业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；18薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：假