人力资源开发与管理概论第23章

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1、教学大纲第二十三章组织的战略人力资源管理第一节组织战略与人力资源一、组织战略基本范畴一、组织战略的概念对于组织战略或企业战略，有关的管理学文献众说纷纭，但尚没有形成一个统一的定义，不同的管理学专家与管理实践专家基于不同的角度赋予了其不同的含义。我们认为，组织战略或企业战略是企业在长期发展中的经营范围和方向，这种范围和方向与不断变化的外部环境相适应，尤其是与市场特征和顾客的期望相适应。几种主要的组织战略概念。安德鲁斯的决策观魁因的模式观安索夫的经营观明茨伯格的规范观二、组织战略的构成要素一般来说，组织战略即企业战略由以下三个要素组成：企业的经营范围企业对资源的配置自身的竞争优势二

2、、战略人力资源管理基本分析(一)战略人力资源管理的含义战略人力资源管理是指从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。(二)战略人力资源管理的产生背景经济全球化的趋势严酷的竞争环境现代信息技术的应用(三)人力资源战略的基本内容[1]1.人力资源战略目标2.人力资源战略原则3.人力资源战略过程[1]秦志华.CHO――人力资源总监.北京：中国人民大学出版社，2003第二节战略人力资源管理学说一、波士顿矩阵环境模型波士顿矩阵是关于公司的经营、竞争性战略的学说，由汤姆逊提出，经珀塞尔（Pur

3、cell）等人进一步发展，用于企业不同的管理环境下人力资源战略和政策方面。（一）问题型这种类型的企业也称为幼童型和野猫型。该企业处于一个快速增长的产品市场中，其产品占有较小的市场份额。通常为了获得市场份额，企业的规范较少，也较少采取官僚主义的方法，而以灵活的、变动的和非正式的形式来管理企业。（二）明星型这种企业在快速增长的产品市场中拥有较高的份额。它们设有人力资源职能部门从事比较规范的人力资源管理活动，人力资源部门也有较高的地位。（三）现金牛型这类企业在低速增长甚至停滞的市场上占有很高的份额。它们具有秩序性、稳定性、可预测性和正式化的特点；其组织结构可能呈现高耸的形态，组织内部

4、人员的等级层次多。（四）瘦狗型这类企业增长速度缓慢或是正在衰退，在市场中只占有少量份额，最缺乏竞争优势。由于处于这种十分不利的经营状况，人力资源管理工作就要注重降低人工成本，这就要进行缩小规模、裁员、招聘短期员工、强化内部监督管理等。二、生命周期职能模型许多美国的战略研究专家很早就把企业和产品生命周期战略模型应用到人力资源管理上。斯多利和西森则把这个模型和英国的雇佣背景联系起来。他们采用四阶段划分法：（一）导入期在企业成长的早期，人力资源管理致力于灵活的工作方式、招聘和留住雇员，激励雇员努力工作和自我开发。雇主的目标是使雇员忠诚于企业。（二）成长期在成长期，企业开始出现正式的政

5、策和方法。这时，企业需要保持专业技能，并确保早期形成的雇员忠诚状态能够继续维持下去。这一阶段的人力资源管理任务是为企业战略的各个方面引入更加先进的方法和体制。（三）成熟期随着市场的逐渐成熟，企业盈余达到最高峰，这时企业就需要评价和进一步完善自己的活动了。在这一阶段，企业很可能形成一系列正式化的方案，这些方案往往具体到企业管理的每一环节。这一时期的人力资源管理，集中体现在组织对劳动成本的控制上。（四）衰退期在企业的衰退过程中，会引发一系列的问题，一些原有的问题也变得明显起来。在这一时期，企业人力资源管理的重点转到组织合理化和裁员增效方面。三、泰森－费尔斯建筑现场模型泰森和费尔斯根

6、据人力资源管理的角色，总结出“建筑现场”模型，把人力资源管理工作分成三种模式：（一）行政工作人员模式在这种模式下，人力资源管理人员的权限最小，人力资源有关工作的权力基本上都归直线经理。人力资源管理人员所做的工作主要是在行政方面和办公方面的，包括保存有关记录和存档、福利待遇、应聘者的初试工作和发布工资信息等，也不大需要专业性人员干。（二）合同经理模式合同经理在拥有大型工会的行业中较多，因为那里的劳资关系已经高度规范化，人力资源工作的重点是控制局面、解决问题和消除对抗。在这种模式中，直线经理和人力资源管理人员之间有着紧密的关系，以确保政策与实际做法的一致性。在该模式下，直线经理仍然

7、负责许多基本的人事管理职能。（三）建筑师模式这一模式是人力资源部门担任组织高层面的设计，通过创造方法和革新方法，把人力资源问题纳入更宽广的企业计划之中。在这种格局下，人力资源管理人员能够影响组织的变革，并被认为领导者期望去创造组织的正确文化和思想。建筑师可能被看作是业务经理，也被当作人力资源管理的专业人员。四、斯多利管理功能模型（一）顾问人力资源管理人员的操作处于企业的战略层面，而不管其他具体的职能，这些具体职能当然就由直线经理从事。（二）管家人力资源管理在这里属于战术性和非干涉型的，其工作