谁人不识马云之十一

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1、绩效管理基础管理者不是当一个主记分员，只需要把奖章挂在优胜者的脖子上就成了，管理是要在竞赛当中做一些事情来影响竞赛的结果本课程游戏规则可以睡觉，但是不能打呼噜可以开机，但是不能有声音可以不发言，但是要学会倾听可以不同意，但是要告诉我1.决定做什么2.通过别人去拿结果“管理“之定义过程管理激励反馈辅导薪酬制度培训体系专项满意度调查表全面预算体系年度季度工作计划工作记录表绩效管理体系公司经营成果绩效管理(performancemanagement,PM)是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过

2、程。☆企业的需要企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力。为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理☆管理者的需要管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员有共同的努力方向。企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目

3、标分解到每个员工的头上。管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。为什么要进行绩效管理☆员工的需要员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。绩效管理对公司意味着什么？什么是阿里巴巴的核心竞争力？持之以恒的绩效管理将为形成企业的不可替代的核心竞争力做出贡献阿里老话：结果要好，过程也要好为过程鼓掌，为结果付酬今天的最好

4、表现，是明天的最低要求绩效考评体系DOG狗STAR明星Performance业绩Value价值观WILDDOG野狗RABBIT兔子BULLRING牛今天的最好表现是明天的最低标准考核时间表：季度考核保证绩效考核有效性的机制：强制打分分布目标部分（2.5,4.5及以上）；价值观（0.5分及以下，3分及以上）需要事例说明1over1plusHR员工可随时找到HR反映考核中的问题阿里巴巴绩效考核组成绩效考核结果：强制打分，定义打分定义分布分布5杰出<=20%<=35%4.5持续一贯地超出期望4超出期望3.75部分超出期望3.5符合期

5、望50%3.25需要提高>=15%3需要改进2.5不合格绩效考核方向目标管理（定性、定量，全面、客观）；强调长期而非短期；强调员工首创和互动，而不仅从上至下；强调培训督导而非只看结果，过程和结果一样重要；强调个体绩效趋势；倡导绩效管理即企业绩效管理而非割裂开的个人绩效管理；我们期待考核的最终结果是一支备受鼓舞和激励的员工队伍一支生产力水平不断提高的员工队伍；而不只是奖金，加薪和开除绩效考核结果对未来的影响加薪奖金晋升培训发展的机会岗位轮换的机会等等绩效管理流程目标设定评估反馈-面谈认可/奖励/激励/绩效改进计划绩效改善为保证KP

6、I的有效性，必须考察KPI是否符合‘SMARTER’原则，也就是说，指标是否：具体的（Specific):具体列明需要达到的关键结果可衡量(Measurable):关键指标必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断可实现(Achievable):具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标的达成具相关性(Relevant):与公司战略、经营目标,部门职责等相关联有时限(Timely):必须明确指出要求目标完成的时限，时间范围可以是短期或长期，不必一定以年度作为时间限期可执行的（Executi

7、ve)可以通过完成某些任务反应出来有结果的（Result）能够通过某种方法考核出最后的结果绩效面谈的几个阶段从上个季度的面谈行动计划开始对本季度的工作进行自我总结主管对员工的行为点评就行为的评价达成共识明确新目标的行动计划立场要坚定,今天的最好表现是明天的最低要求;你是绩效管理的owner;公正、真诚、善意丑话当先;不要轻易被不重要的事情所左右；永远NoSurprise!!!绩效面谈过程中的基本原则荣誉归团队，责任在自己榜样的力量是无穷的我们为不懈地努力而鼓掌，但按结果付薪！绩效考核结果公正–JohariWindowOpen/F

8、reeAreaBlindAreaHiddenAreaUnknownArea绩效面谈常见问题解答汇总绩效评分需要注意的点价值观评分6步法：平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时，请找你的上一级主管或HR讨论；评估时，针对每一小