《薪酬福利管理》PPT课件

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1、案例现代企业的薪酬激励某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了

2、部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对

3、内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。《人力资源管理员工作要求》引言企业推行战略性的人力资源管理，应当使员工清楚地认识到：他们所获得的薪酬和享受的福利保险是企业成功发展的结果。一个现代企业应当坚持“对外具有竞争力，对内具有凝聚力”的原则，构建和完善企业的薪酬福利制度。主讲：刘建《助理人力资源管理师工作要求》引言在人力资源开发与管

4、理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各企业都十分关注薪酬与福利。尽管如此，企业仍然听到许多关于薪酬福利方面的抱怨，而员工对于薪酬福利的满意度也未达到企业期望的水平。原因在于人的工作动机、需求、个性是各不相同的，一些企业未能深入探索薪酬福利的本质，从而使薪酬福利没有起到辅助人力资源开发与管理的目的。主讲：刘建《人力资源管理师工作要求》引言薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面

5、，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。主讲：刘建《高级人力资源管理师工作要求》引言企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。企业应结合内外部环境和条件，从策划员工行为激励的科学性和系统性（规划、评价、聘用、发展、薪酬福利、工作环境、劳动关系）、薪酬的目的性和有效性（企业的吸引力、绩效、满意率、竞争效果和形象）入手，采取有效的薪酬策略，为企业的发展做出贡献。主讲：刘建第五章薪酬福利管

6、理(17/22)第一节薪酬管理第二节福利保险管理主讲：刘建薪酬福利管理脉络图主讲：刘建薪酬管理主讲：刘建第一节薪酬管理课程内容：第一单元岗位评价与薪酬等级（X/Y）第二单元薪酬调查（X/Y）第三单元薪酬计划（X）第四单元薪酬结构（Y）第五单元薪酬制度的制定（X/Y）第六单元薪酬制度的调整（X:注意事项;Y）第七单元人工成本核算（X/Y/Z）主讲：刘建第一节薪酬管理相关知识：1、岗位分析与岗位评价概述（Y）；2、岗位评价与薪酬等级的关系（X）；3、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系（Y）；4、制定薪酬计划的准备工作（Y

7、）和方法（X）；5、薪酬计划表的运用（Y）；6、薪酬结构概述（X）；7、影响员工薪酬的主要因素（Y）；8、各种薪酬结构（X）；9、人工成本的含义（Y）；10、人工成本核算的意义（X）主讲：刘建第一节薪酬管理学习目标：掌握薪酬等级的计算方法，能够运用岗位评价技术，确定岗位等级、薪酬等级；掌握组织薪酬的调查方法，能够及时掌握劳动力市场价位动向，对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整的建议；掌握制定企业薪酬计划的原理和方法，能够根据人力资源计划，用准确的语言和数字，编写工资计划方案；掌握企业建立薪酬结构的方法；掌握制定企业薪酬制度的方法

8、，能够草拟各项薪酬福利制度，并能够及时提出修订方案；掌握调整企业薪酬制度的方法，能够草拟工资、奖金制度调整方案掌握人工成本核算的方法主讲：刘建第一节薪酬管理报酬与薪酬的区别：广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、