把培训转化为生产力

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1、把培训转化为生产力祝：全省专兼职讲师及奋战在教育培训战线上的所有伙伴教师节快乐！第1部分——培训是培养业绩能力由中国的一句俗话想到的……“光说不练假把式，光练不说傻把式，又练又说真把式”培训要真正达到效果，必须和各种形式的练习、辅导和交流结合起来几个需要思考的问题培训能够解决所有问题吗？如果不能，还需要什么？培训和学习仅仅限于课堂吗？如果不是，还有哪些形式？培训能够较好解决和不能直接解决的问题可以通过合适的培训来解决必须在合适的培训的基础上，加上有力的训练、辅导、陪同来解决K——知识A——态度S——技能H——习惯培训不是万能的，没有培训是万万不能

2、的引导、铺垫沉淀、积累支持、推动■推动保费、人力目标达成和增长■夯实稳健发展的基础，支撑稳定的经营平台■引导指标健康、均衡发展培训营销太平快车牵引力推动力支撑力培训与寿险营销培训的责任与使命:新人的辅导和育成必须要解决的三个核心问题——这个职业到底是干什么的？（具体、明晰、可操作）他们是否真的赚钱？（有无市场去操作——主顾开拓问题）我是否能干？（我能否掌握技能——辅导和训练问题）信心、市场和技能以“新人135培训”为例培训对营销的作用引领——培育服务——支援培训就是推动力培训必须承载起现时任务的压力培训可以直接产出业绩培训产出的业绩是持续稳定的业

3、绩，培训产出的实质上是一种“业绩能力”培训推动原则推动点就是培训需求，以此决定培训项目推动目标即培训目标，以此决定培训目的目标客户层面偏低——中长期改善习惯向大量客户单一销售IPA——短期优化产品推荐偏重意外、身故险——短期优化客户消耗严重，高件数持续力隐患——短期优化大量拜访导致工作量偏大——中长期优化综合保障方案设计能力差——短期优化小团单因素——不可控因素件均：3000以上件数：4件以上产品组合及推荐能力大量准客户储备举例：对问题进行整合，找出短期最快改善的关键优化点预估改善后能够达到的绩效状态/目标具挑战性可达成性数字衡量问题整合目标件均

4、<3千且月均≥3件推动点单一的培训不能解决问题，系统的培训加上一整套动作与持续辅导才能有效转正仪式解读公司基本法准主管先锋队晋升酒会优秀人员追踪表彰生涯规划公司的各类激励职场布置晋升典礼新人135、衔训转正培训创业说明会绩优成长日增员选择/职前培训/代理人考试/岗前培训面试不断地推动队伍成长TOP2000培训高级经理培训87654321积极向上的成长文化培训课程业经轮训持续辅导能力（知识、经验）机会（成长、氛围）动力（兴趣、投入）高绩效人员培训的挑战培训效率是由四个“合适”所决定－－合适的内容、合适的时间、合适的地点、合适的对象实现这四个合适，需

5、要上下配合和支持－－管理机制对培训效率的实现极为重要（直线干部参与，与业务推动相结合…)努力工作好的导师培训/自学挫折观察实践:接受挑战性工作轮岗理论:系统培训自学、认证运作机制:系统培训日常辅导文化:最佳实践分享工作网络圈能力提升的途径40％25％15％15％5％个人观点：“工作”本身就是最为重要的一种培训形式。人们的每一段经历（不管成功还是失败），都是其在人生课堂上接受的“培训”，都是其可能实现提升的机会培训常见误区与解决之道我们常犯的一个错误是一个月内推动点太多，顾此失彼，从而失去推动力我们最常犯的错误就是幻想并妄图一次培训教会所有内容确定

6、主要推动层级和推动点，一个月改善一个层级、解决一个问题一次培训解决一个问题优秀培训应具备的元素培训目标紧密联系组织需求，系统、有规划得到高级管理层（内外勤）的支持和积极参与抓住关键人群（影响力中心）评估、跟踪、持续改进尊重成人学习的特点出色的、合适的讲师客户导向，反应及时迅速实用性强，能学以致用让培训对象及其管理者参与到课程的设计、发展和完善中来找到“卖点/亮点”（“参加这个培训，我能学到什么？”，“参加这个培训，我能得到什么？”，“这些对我有吸引力吗、”）培训绩效如何呈现以往的培训流程：实际需求举办培训班无明确指标要求无有效追踪评估现在的培训流

7、程：实际需求系统规划举办培训班配套推动方案有明确指标要求进行追踪评估培训部经理上岗率、持证率转正留存率主管两件率压在培训部经理头上的“三座大山”：改善衡量业务队伍体能健康的指标，就是培训工作的责任与使命培训负责人直面的指标3个月转正率6个月留存率13个月留存率代理人考试通过率……建立起高效、专业的培训支持平台新课程制式化运做专业服务以人为本专业组织架构及职责高效的人力配备专业的讲师培养组织运做系统计划预算系统课程行政系统培训部的使命培训部的组织培训部的运营培训讲师管理系统学员管理系统档案管理系统IT管理系统必要的培训投入！资源的有效运用原则下的培

8、训相对集中模式特别强调培训并不仅仅是培训部门的职责，更是每一位管理者的职责。只有内外勤上上下下协同配合，积极投入，培训才能真正发挥出应有