如何做好人力管理

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1、如何做好企业人力资源管理主讲人：李洲你可以拿走资本和厂房，但只要拥有员工，我就可以再次建立我们令人尊敬的公司。GE是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。前言方式：非技巧类讲授目的：理念的碰撞，思维的火花从一项简单的工作说起------煎鱼将鱼煎至金黄色将鱼正反面各煎2分钟问题：你更喜欢哪一种方法？内容提要HR发展概述HR的危机与困境HR何去何从HR经验分享与讨论什么是人力资源？从广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资

2、源。三层次的人力资源三层次的人力资源◆第一层次的人力资源：指未发育或未完全发育的人力资源，包括一些智力水平、知识技能未达到一定要求的人群。如儿童、文盲、缺少必要技能或经验的人员等。◆第二层次的人力资源：指未充分开发利用的人力资源，这部分人群的智力水平、知识技能均已达到一定要求，但还没被充分利用。如学非所用的人、用非所长的人、未尽其才的人、未被发掘利用的人等。◆第三层次的人力资源：指已充分开发利用的人力资源。如各工作岗位上胜任本职工作的经理、工程师、工人等。什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织对员工进行有效管理和使用的思想和行为。换句话说，人力资源管理就是企业为合理选才、育才、用才

3、、留才而建立的系统思想和开展的一系列活动，以建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。做到：人与事配合，事得其人，人尽其才；企业获得人力成本的最优化，员工获得人力资本的持续增值，人与组织协同发展。人力资源管理的起源和发展20世纪前期的美国企业中，人与组织的关系是对立的，组织处于强势地位，人仅仅作为组织的工具而存在――工人，人与财物在一个层面。直至代表工人的工会应运而生，才强行达致力量上的平衡。这一时期，人事管理就是以企业利益最大化为目标，想方设法提高人的工作效率；同时为避免劳资对抗而造成损失，采取一些妥协办法。（泰勒科学管理理论的诞生）20世纪30~80年代，随着美国资本主义经济的快速

4、发展，越来越多的人投身于企业管理研究和实践，人事管理逐渐从管理中分离而自成一体。这一时期，在人与组织的关系中，组织仍处于主导地位，人开始超越财物而成为第一资源，受到格外关注。在传统人事管理基础上，人力资源管理开始孕育成长。（行为科学理论诞生）自20世纪80年代以来，面对日本崛起、新经济和高科技企业提出的挑战，美国认识到企业中人的至关重要，人被视为最可宝贵的资源和价值的创造者。这一时期，组织仍处于主体角色，人与组织仍处于对立状态；企业竞争和人力资源市场成为一种新的平衡力量，加重了人的份量。因此，在人力资源管理理论和企业实践中，人的地位不断得以提高，人力资本、利润分享、期权等新概念也充满

5、了人的气息；但从实质上看，这些新概念不过是有效激励人的手段，人仍然是服务于企业目标的资源。（企业文化理论的兴起和发展 ）人力资源管理的三个发展阶段：◆人事管理阶段：企业设立人事部，主要是进行人事档案、工资、考勤的日常管理，执行决策层指令。（管人阶段，执行指令，不让人越轨）。◆人力资源管理阶段：企业开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制订，根据企业需要进行人员招聘等业务及管理，参与企业战略规划的实施；但在企业战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外，人力资源部门的工作还处于一种被动状态。（服务阶段，企业开始关注员工的需要，HR致力于成为用人单位的业务伙伴并为其提供优质

6、服务）。◆战略人力资源管理阶段：HR参与企业战略的制订，并制定和实施企业人力资源战略；其关注的工作重点在企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面工作上，人力资源部门的工作处于一种主动状态。（HR致力于成为高层顾问和变革推动者，主要工作是创造一个引人、留人的良好环境，满足企业的发展战略需要）。人力资源管理的危机与困境讨论：您认为目前企业人力资源管理的危机与困境是什么？人力资源管理的危机与困境地位：不被领导和业务部门所重视发展：不如业务线，职业发展空间有限老板：HR是怎么搞的？中层经理：都怪HR不配合内外：夹缝求生、三明治，常唱黑脸包公。业务：跟着业务走，

7、后知后觉，信息较滞后。趋势：随着社会专业化分工的加速，企业的一些职能、业务开始“外包”给一些专业性的公司或机构，如果企业的人力资源工作始终局限于行政性事务，“外包”将是一种可能的结局。结论：人力资源部门的工作不应该仅仅停留在“以人为本”的口号上，如果不能对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，如果不能协助业务部门解决实际问题并提供增值服务，如果不能爲投资人、员工和客户创造价值，如果不能转变成企业战略目标实现的主要力量和合作伙伴，这样的人力