国家行政学院培训理念技巧学员

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1、成人培训的理念与技巧一、几个概念的再认识二、培训实效性的前提：共享三、培训的针对性：解决问题四、现代培训的技巧常见突发事件处理办法培训班1、访问优秀员工。咨询他们在工作中常见的突发事件有哪些？他们是怎么处理的？2、整理优秀员工的答案，形成不成文的原则性意见。3、组织有关人员编发简短的实际案例。4、学员按照原则性的意见，处理实际案例，实施课堂讨论，进行教师指导。5、反思并重新整理原则性的意见，共同提高。一、几个概念的再认识培训是一个过程，在这一过程中，通过学习知识，或改变态度，或提高技能，以达到提高组织绩效的目的。教师与培训者教师：传道、授业、解惑将培训者等同于教师的

2、逻辑推论“一桶水”与“小溪”“一言堂”变成“群言堂”“个体学习”变成“团队学习能者为师“能者”不是指课程内容的专家学者主要指有能力去驾驭课程，去引导学习者达到课程目标的人如果二者都具备，最理想双讲制普通教育三中心论以教师为中心以教材为中心以课堂教学为中心现代成人培训的基本思想以问题为中心以学员为主体以教师为主导以多样化的学习方法为手我所理解的培训者学习的促进者学习的组织者学习的指导者特别注重教学的技能总之培训者重在组织、诱导和催化，其目的是促进学员的“悟”，掌握一定的培训技巧是其基本的技能。凡是可以教给别人的东西，相对来说都是无用的，即对人的行为基本没有什么影响。能

3、够影响一个人行为的知识，只能是他自己发现并加以同化的知识。----罗杰斯（美）什么是学习学习是指学习者因经验而引起的行为、能力和心理倾向的比较持久的变化。我发生了变化，因此世界对我来说与从前不一样了。这是学习的实质。自我导向的学习有的人也许可以使别人顺从于自己，但是行为深刻持久的改变，只能是由发生改变的人自己去实现。掌握培训的规律与艺术，是成为培训者的专业标志之一。学习与培训要取得成效，必须尊重成人学习的规律，必须尊重培训的规律。二、培训实效性的前提：共享1、公开2、尊重1、公开指的是和别人分享你的想法和感觉同时也要倾听别人的想法和感觉也就是以真心取代戒心。有效交

4、流的基础是展示自己，展示差别，澄清内心假设，由信己变为信人脱下“外套”，敞开心扉，展现自己思维慢下来，学习跟得上关注自己，关注他人，关注过程注意细节，深度反思积极互动，贡献思想哈佛大学阿吉瑞斯对许多企业研究后指出：大部分管理团体都会在压力面前出现智障四种妥协为了保护自己－－不提没把握的问题为了维护团结－－不提分歧性的问题为了不使人难堪－不提质疑性的问题为了使大家接受－－只作折中性结论创造温馨从容的环境寻求怦然心动的感觉沟通要有开放的气氛和敞开的交流。在不是批评而是提出问题和解决问题这一点上，对话是在人们之间架起一座沟通的桥梁。在比较轻松和随意的场合下，人们往往会流露

5、出一些最自然的情绪和思想，而这些恰恰是他们的本来面目的体现。心灵这东西就像是一只贝，越是碰它，它就闭的越紧，拿它一点办法也没有。勉强撬开，它就会死掉，那样就什么也没有了。只好等它自己打开。2、尊重纯粹倾听，不带批评接纳差异，不作指责肯定别人独特的品格多往好的方向去看以关怀之心告诉他人你的真正想法学员产生分歧往往不是由于他们看到了不同的东西，而是由于他们强调了自己曾经拥有的与他人不相同的东西。培训的和谐是建立在差异性基础上的。建设性冲突破坏性冲突1．双方对实现共同的目标的关心双方对赢得自己观点胜利十分关心2．乐于了解对方的观点、意见不愿听取对方的观点、意见3．大家以争

6、议问题为中心双方由问题的争论，转为人身攻击4．互相交换情况不断增加互相交换情况不断减少，以致完全停止两种不同性质的冲突比较三、培训的针对性：解决问题需求分析的方法和技术----绩效差距分析方法应有的绩效状况-现有的绩效状况=问题所在-非培训所能解决的问题=培训的内容（人、财、物的支持）（四）现代培训的技巧1、讲授中的归纳与演绎2、案例分析的程序操作3、角色扮演中的卡片训练4、研讨中的反思5、反馈与倾听1、讲授中的归纳与演绎发现式讲授的组织结构灌输式讲授的组织结构发现式讲授的组织结构事实1事实2事实3问题解决问题的标准标准1标准2标准3可供解决问题的办法解决办法1解

7、决办法2解决办法3根据标准1、2、3对各种办法进行评价在各种办法间做出选择灌输式讲授的组织结构一般性概括对一般性概括的证明解释类比例证摆事实对一般性概括的复述和对证明的总结演绎法存在两个缺点（1）演绎法要求学员具有真正的耐心，如果你在演绎过程中加入太多的观点。你可能会耗尽学员的耐心（2）演绎法可能会削弱自己的论点演绎序列中每个阶段都在促使学员提出反驳意见。即使他只驳倒其中之一，整个序列也会倒塌归纳法（1）它不像演绎法那样消耗学员的耐心，因为它首先给出的是一个个鲜活的事例，并能让人思考（2）结构更容易把握，因为你能更清楚地了解到其他观点是否支持你的信息，并且即使其