员工职等职级制度

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1、领先传媒企业（滇/川/渝）职等职级制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。对于月工资不按职等职级发

2、放的分公司，可仅执行职等制度。第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。第二章岗位职等职级范围第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-

3、2个职等。第八条员工职务级别对照表（附表1）第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核决，最后以公司核决的职等职级范围为准。第十条各单位如有新

4、岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。第十一条每年年初，公司人力资源部将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。第三章职等职级确定与调整第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-2级，但不能超出核定的浮动范围。然后上报人力资源部及总公司总经办批准

5、，最后以总部批准的职等职级为准。特殊引进人员除外。第十三条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的部门负责人申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按两年算）的员工可有资格申请调整职等，具体时间为：１、一至五职等员工每年３月与９月可申请晋升考核。１、六、七职等员工每年６月与１２月可申请晋升考核。２、第八职等高管员工安排年度考核作为晋升依据。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各地总经办应根据各申请者的工作绩效、晋级考核成绩等情况给出审核意见，上报人力资源部核决，最后以总部

6、的核决为准。第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限、绩效考核成绩累计核定新的职等职级，并上报人力资源部与总部总经办批准，最后以总部的核决为准。第十五条　职级异动考评标准为：一至七职等员工《１－８职等员工岗位薪资晋级考评》分值占７０％，工作业绩分值考评３０％；职等异动考评方案为《岗位阶段综合考核方案》分值占65％，工作业绩分值考评３5％。第八职等高管员工分四方面进行考核，相应分值分别为：工作业绩分值占20%、工作能力分值占15%、工作态度占10%，《岗位阶段综合

7、考核方案》分值占55％。原则上，员工职级处于二十级即为当前职等最高职级，原则上不再往上晋升岗位薪资，申请晋升职等者除外。第四章附则第十六条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。第十七条本制度解释修改权属公司人力资源部。第十八条具体职等职等异动操作详见《领先传媒企业绩效考核与薪资异动方案》。第十八条本制度自颁布之日起在成都公司试运行，通过后2007年　月起在全公司范围内推行，并根据企业发展进行调整和补充，逐步完善。附表1：员工职务级别对照表按工作技能、复杂性、责任度，将公司职位分为管理职等、普通岗位、技