成功招聘的要诀

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1、成功招聘的要訣一群飞行员在接受西南航空公司（SouthwestAirlines）的面试时接到通知，要求他们在工作时把制服领带换成百慕大短袖衬衫。其中有些人拒绝执行，有些人则服从了。结果，只有那些服从要求的人员进入了下一阶段。西南航空前CEO凯莱赫（HerbKelleher）曾说，西南航空最重视的是"应聘人员的态度"。公司认为，"企业的无形资产比有形资产更为重要，因为西南航空的企业文化才是其竞争优势所在。"而公司企业文化的核心之一就是为乘客提供一段快乐的旅行经历。凯莱赫说："团队精神是我们成功的核

2、心。这是我们的竞争对手最无法模仿的。"为确保新聘用的员工都能适应这种企业文化，西南航空公司采用了一个性格测试系统，对应聘者进行积极情绪、乐观主义、决策能力、团队精神、交流能力、自信心以及主动性等七个方面的评定。西南航空公司把人员招聘程序与企业的发展战略结合了起来，从而成为这一世界性发展潮流的先行者。这些世界上的领先企业意识到，它们并不想成为所有人的"最佳雇主"，而仅仅是有针对性地吸引那些与企业文化与战略相适应的人员。《人力》（Workforce）杂志说："那些'最佳雇主'已经认识到，理想的工作环

3、境并不意味着这一企业适合每一个人，有时甚至对大多数人都是不适合的。"这些企业的招聘程序非常严格，不仅注重应聘者的能力，而且特别关注应聘人员能否适应企业的环境。这些企业正站在"人才管理"实践的最前沿。在中国这种商业快速增长的环境下，企业人才储备的速度与质量往往成为限制企业发展的瓶颈。HR.com的高级责任编辑克里尔曼（DavidCreelman）说："突然之间，'人才管理'一下子从一个新兴的创意变成了企业的核心职能之一。"《网上招聘》（RecruitingontheWeb）的著者福斯特（Micha

4、elFoster）说："新一轮的全球性人才争夺战一触即发。只有掌握当代先进技术并最具有远见的企业才能占得先机。"中国的企业同样不免陷入这一战争。仅仅两年前，资深招聘人员还把在中国网罗人才视为"冒险行动"，虽然存在着很大的机遇，但面临的风险更大。在世界其他地区招聘人才所遵循的规则完全不能适应中国的具体情况。《人力资源》（HR）杂志的奥弗曼（StephenieOverman）说："在中国，无论招聘任何岗位的人员，都必须调整自己的思路。在中国，人才聘用有自己的一套独特的规则，因此在某些情况下，需要重新

5、审视自己在人才发掘与聘用方面的经验。"例如，你必须以最快速度做出聘用决策，以免人才投入其他企业的怀抱。再如，为确定申请人员提供情况的可信性，往往要对同一人员进行多次面试。无论如何，形势瞬息万变确实是中国商界的主要特点之一。与此同时，在中国的企业很快掌握了这一特性，并迅速做出反应，借鉴世界先进企业的人员招聘技术以适应形势的要求。下面对这些技术进行逐一介绍。1、建立自己独特的聘用标准，吸收企业适用人才。上文中西南航空的例子就体现了这一点。企业文化的独特性决定了企业的聘用标准也必须是独特的。克莱姆斯在

6、其著作中写道："列出对你和你的企业最为重要的素质与特点，以此作为聘用申请人员的标准。"此外，应当学习西南航空的经验，重视人员的无形素质。必须像职业运动队伍一样，不仅在可量化的条件上进行要求，还必须重视对人员的态度、见解及思维方式等无形素质的考察。2、建立企业的职业品牌。许多企业花费大量的时间、金钱与精力树立产品的知名度，这样做是理所当然的。但很少有企业肯下大力气建立企业的职业知名度。与产品的竞争相同，在人才的争夺中，企业必须确保自身的职业声誉以及对于人才的吸引力。WhytheBottomLine

7、Isn't一书的作者尤里奇（DaveUlrich）与斯莫尔伍德（NormSmallwood）认为，要建设企业的职业品牌，就要树立一个良好工作环境的明确形象。"只有建立一个可见而积极的员工工作环境，才能使企业受到优秀人才的青睐。"衡量企业的职业知名度，可以采用与评估产品品牌知名度相似的标准：认知度、记忆度与认同度。人才战是一项竞争活动，因此还要对竞争对手的职业知名度进行评估，并且据此建立企业的品牌战略，突出本企业与竞争对手企业的区别。3、确定企业品牌的内涵。建立企业的职业知名度，就必须确立企业品牌

8、的内涵。在接受FastCompany杂志的采访时，麦肯锡（McKinsey）公司董事迈克尔斯（EdMichaels）认为，四种企业品牌内涵对优秀人才最具吸引力。第一："与胜利者共同前进"，对希望加入成功企业的人才最具效果。第二："风险越大，回报越大"，喜欢迎接挑战、希望做出杰出业绩并赢得高额回报的人才最适合这种气氛。第三："拯救世界"，适合具有崇高使命感的人才。第四："多种生活方式"，适合享受更加灵活优越的生活方式的人才。你希望企业表现出哪种内涵呢？4、鼓励员工为企业推荐人才。谁是推广企业职业知