【宝洁公司校园招聘与人才培养】

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1、宝洁的校园招聘与人才培养选人篇――宝洁“内部培养”造就优秀职业经理人认识宝洁（Procter&Gamble）始创于1937年，是世界最大的日用消费品公司之一。2003-2004财政年度，公司全年销售额为514亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。宝洁公司全球雇员近10万人，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。认识宝洁（Procter&G

2、amble）1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业――广州宝洁有限公司。在随后的10多年里，陆续在广州、北京、成都、天津等地设立了十几家合资、独资企业。除此之外，在这些城市还设有销售分公司和地区分销中心。到2005年，宝洁在华投资总额已超过10亿美元，拥有员工4000余名。多年来，宝洁公司在华生产出了众多产品，飘柔、海飞丝、潘婷、舒肤佳、玉兰油、护舒宝、碧浪、汰渍和佳洁士等已经成为家喻户晓的品牌。认识宝洁（Procter&Gamble）《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共1

3、1次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中，宝洁在管理质量；吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业”中，宝洁公司名列第三。同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳雇主调查TOP50人气榜”第三名。张承光　　1998年从南开大学毕业后，直接加入宝洁公司人力资源部，现任宝洁（中国）公司人力资源部大中华区招聘培训高级经理。在人力资源规划、薪酬福利、工厂人力资源管理、招聘、培训与职业发展等方面积累了丰富的工作经验。本篇

4、内容提要第3章既是招聘也是品牌建设第1章校园招聘的标杆用人重在“内部培养”用行为证明自己业务经理挂帅进校园赢得两个真情时刻用人重在“内部培养”提到校园招聘，都会想到宝洁。在人们的观念中，宝洁的校园招聘已经成为一个知名品牌。其校园招聘在理念、程序与方法、招聘人员配置等方面，都具有一套独特的　系统与做法。宝洁的校园招聘，为宝洁带来了品牌价值，成就了宝洁最佳雇主的名号，确确实实增加了其在人才市场上的竞争力。用人重在“内部培养”盖洛普公司曾对全球近万家相对成功的企业进行调查得出一个结论:选人比培养人更重要。所谓选对

5、人，最关键的就是要选那些符合企业所需，并且最具成长潜力的人，他们大多是来自于校园的学生，特别是那些潜质好、具有培养和发展前途的大学生。用人重在“内部培养”宝洁把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。张承光说：“我们的用人策略是内部培养”。比如，中国区空出了　一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其他公司引进一个总监，其实　这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监成本高得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，

6、宝洁却一直坚持这种有效的方式。对于那些对宝洁工作还在犹豫的优秀应聘人，部门的高级经理都会很乐意亲自跟他们面谈，总裁方便的话也会来见一见。　用人重在“内部培养”中国宝洁从1989年开始就一直坚持招应届大学生，这么多年累计招了1000多人。有些同学形象地把参加宝洁招聘称为“过五关斩六将”，因为从网上申请到笔试、面试有好几关，最后得到录用函的同学都是经历了激烈竞争的。作为内部培养的公司，非常看重新员工的能力和潜力。在宝洁，一个大学生经过几年或十几年的时间，成长为非常优秀的职业经理人。现在很多通过校园招聘加入公司的

7、大学生已经成长为公司的总监、副总监、高级经理，还有很多被派驻到其他国家的宝洁公司工作。　用人重在“内部培养”宝洁前总裁理查德??德克梅吉恩（RichardDeupree）讲:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，却把我们的人带走，我们的公司就会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”因此，员工是我们最重要的财富。用人重在“内部培养”公司核心价值观:领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，就注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况，与公司的

8、期望值和需求是否一致。在宝洁，应届大学生一届一届地进来，都能传承企业文化上的DNA，认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。培养这种人才有这样的好处:　第一，文化认同感强。从大学刚毕业就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的　理念和标准的行为规范。第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致