LC-劳务派遣常见劳动争议及其应对办法

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1、劳务派遣常见劳动争议及其应对办法版本：ARev20131207一、因漏缴社会保险不能到龄退休【规定】《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释（三）》）第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。【后果】对用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的，①一是操作难度极大，尤其是机关事业单位的非编人员，即使是按照

2、文件《上海市机关（团体）事业单位非在编人员养老、医疗、失业保险实行人事代理的工作办法（沪劳保养发（1998）57号）》，也不能解决农村户口和当时是外省市户口的派遣员工，更不能解决1992年之前的连续工龄；②二是一次性补缴金额也不是个小数目；③事涉退休后晚年生活，对派遣员工而言属于最后一次争取，容易形成又是诉讼又是信访的僵局。【应对】①通过核实情况和与派遣员工沟通协商，哪怕是让派遣员工出钱，也要尽量为派遣员工向前补缴社会保险，以减少养老保险推后领取的双重损失；②顺延该派遣员工退出工作岗位的时间，通过为其向后续缴社会保险，实现软着陆。一、少付

3、或不付加班费【规定】必须严格按规定支付加班费（劳合第31条），一是工作日加点和国定假日加班不得调休，只能支付加班费；二是如果没有事先约定且工资项目分为基本工资、岗位工资、职务工资等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以某单项作为计算基数。【后果】劳动行政部门有权责令限期支付，逾期不支付，企业须按应付金额50%-100%标准向员工支付赔偿金。【应对】①通过规章制度明确把不低于最低工资的工资标准约定为加班费计算基数；②明确绩效工资中已经包含加班费，不足部分再予以支付加班费；③尽量通过加班审批、人员合理安排等方式减少加班的发生，这是治

4、本之源。二、未能及时签订劳动合同【规定】自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（劳动合同法第10条）【后果】①工资成本增加：超过一个月不满一年的，次月起双倍工资；②无固定期限合同：满一年未签订的，视为无固定期限；【应对】①及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯；②员工先签字单位后盖章；③尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。一、劳动者不愿签订劳动合同【后果】①有些劳动者可能处于某方面考虑或者恶意拖延造成实施劳动关系，使用人单位承担事实劳动关系的风险；②部分机关事业的非编人员由于归属感等需要，只愿意

5、与本不应该与其签订劳动合同的机关事业单位签订合同，从而造成人员身份管理上的混乱。【应对】①不签合同就不让上岗（这是最彻底的）；②要求签署不签劳动合同声明；如单位要求，而个人不愿意，用人单位是否要承担不签订合同的后果，法律无明文规定。所以，为防止法律风险，如果劳动者不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求。③保留相关证据。对拒不签订的，保留相关证据，比如送达签订劳动合同通知书的原件等。一、用工单位违法解除劳动合同【规定】用人单位违反本法规定解除或者

6、终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（劳动合同法第八十七条）【应对】必须提供员工“严重违反规章制度”的证据，否则就不能辞退：①有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；②有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；③有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。④其他员工及知情者的证词、证明书。⑤有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录象设备；⑥政府有关部门的处理意见、处理记录及

7、证明等：如派出所出警记录。二、工伤员工的善后处理【后果】由于我国工伤保险管理制度的完善，只要能正常缴纳社会保险，这方面的风险并不大。需要关注的是：①退休返聘人员的意外伤害没有社会保险保障；②受伤员工停工留薪期内虽然不上班但仍要给付工资、缴纳社保；③按规定工伤员工不得随意辞退，即使到期辞退或是员工辞职仍然需要支付3-18个月社平工资的伤残就业补助金【应对】①至少要为退休返聘人员缴纳雇主责任险（非意外保险）；②尽量不辞退工伤员工，也要引导派遣员工尽量不要解除劳动关系。