《企业人才绩效管理》PPT课件

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1、绩效考核概述绩效考核目标（1）考核员工工作绩效（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知（4）绩效考核制度的促进（5）公司整体工作绩效的改善和提升绩效考核作用A．帮助下属建立职业工作关系B．借以阐述主管对下属的期望C．了解下属对其职责与目标任务的看法D．取得下属对主管、对公司的看法和建议E．提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会F．共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划绩效考核种类对员工的绩效考核可以有三种类型:年度考核、平时考核、专项考核。公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核

2、根据公司董事会决定另行安排。绩效考核工作程序绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。两种绩效考核工作程序（1）绩效考核工作程序（封闭式）（2）绩效考核工作程序（开放式）绩效考核的一般程序如下：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同

3、意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核有效主管的核心能力變革領導目標/方向設定賦能授權溝通輔導賞罰分明對變革進行診斷欲達到的結果AsIs助力阻力成功的機會額外工作/時間/混亂/疑惑選擇一:增加助力的強度選擇二:減少阻力的強度選擇三:雙管齊下現況的痛楚

4、未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定績效管理循環設定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評估(期末)目標設定期待結果期待標準績效計劃App.InterviewReward/RecognitionImprovementPlanTraining&DevelopmentCommunication溝通給予回饋共識&承諾賦能授權輔導*激勵*諮商*改正*文件紀錄目標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎目標設定的原則S.M.A.R.T.Specific明確的Measurable可測量的Achiev

5、able可達到的Relevant相關的Time-Bound有期限的績效計劃的溝通主管和個人的責任:主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊個人有義務儘可能地多澄清資訊授權:一種模式轉換靠自我達成藉由他人達成PerformanceManagementLevel創造一授權的環境動機(意願)訂定權限能力(技巧)資訊輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態度的改變;和,在後續追蹤行動上提供協助何謂輔導?員工輔導核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)面質摘要示範績效發展/改善態度能力--++輔導/諮

6、商輔導諮商授權/指派挑戰工作範圍/工作量重新分配訓練知識技能績效改善計劃更多機會工作範圍廣/豐富化昇遷更多挑戰性工作*PIP:PerformanceImprovementPlan無法做到合理品質/數量標準的員工影響其他員工的負面態度違反企業倫理或工作規則基本上不認同公司價值體系其他的行為不當如:過常延遲、因循/缺席誰是績效不佳的員工?時機是很重要的:及早指出，及時處理應徹底且客觀地調查給予員工改善的勸告和機會適當的文件在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商處理原則績效不佳的員工管理改善計劃摘要主要議題(這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效

7、目標說明時限(通常少於3個月)有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時間說明清楚可能的後果雙方簽名(主管和當事人)仍對當事人表示尊重,必要的話,提供需要的管理協助必要的話,寫下觀察到的行為做好文件記錄