常用的绩效评价方法

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1、3.常用的绩效评价方法绩效考核评价方法分类（一）类别方法适用范围相对评价法排序比较法、配对比较法、强制分布法主要用于确定奖金分配等绝对评价法图尺度法、混合尺度法、目标管理法、行为锚定评价法等事实记录法关键事件法，能力、绩效、态度记录法，指导记录法主要用于观察、记录考核的事实依据量表测评法问卷测评法、行为锚定评价法、评价中心法、素质测评法主要用于潜力评价和适应性评价绩效考核评价方法分类（二）类别方法适用范围比较法排序比较法、强制分布法、配对比较法、因素排序法主要用于区分雇员绩效特性法图尺度法*、混合标准尺度法*行为法关键事件法

2、*、行为锚定等级评价法*、行为观察评价法、评价中心法适用于评价不太复杂的工作结果法目标管理法*质量法排序比较法因素排序法配对比较法强制分布法比较法A.排序比较法B.因素排序法（分因素比较）C.配对比较法把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“_”。所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，“+”个数多者排名在前。C.配对比较法D.强制分布法绝对评价法特性法：叙述法强制选择法作业标准法图尺度法混合标准尺度法行为法：关键事件法行为锚定评价法结果法：目标管理法作业标准法预

3、先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础；建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法；根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价。关键事件法由匹兹堡大学的J·C·弗兰根于四十年代末五十年代初提出，旨在通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，据此对员工进行评价规定最“好”和最“坏”的工作标准；在日常工作中记录并保存员工的表现；根据保存的记录，对员工进行评价。主要用于平时积累员工绩效信息，以及时提供反馈；仅适合于以奖惩为目的的考核（操作类）记录关键事件的STAR法SituationResultTargetActi

4、on收集关于某项职务行为方面的各种事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。由专家评定这些事件是否确实是“好”或“坏”的行为。由多位任职者及相关人员将已写出的事件分别归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。确定关键事件的步骤关键事件举例－家电维修人员一位顾客打来电话，说冰箱出现了不制冷和每隔几分钟就发出一阵噪音的问题，维修人员在出发前就诊断了引起问题的原因然后再检查自己的卡车是否备有所需的必要

5、零配件当发现自己的车上没有时，就到库存中去查找，以保证在他第一次上门维修时就能将顾客的冰箱修好，从而让顾客很快就能感到满意。叙述法在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实，包括：用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。图尺度法是采用最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用5点量表。选择绩效评价要素/考核项目；确定各项评价要素的权重；限定不同绩效等级的的评价标准和分数；直接上级根据图表对员工进行评价。图尺度评价量表举例工作评估要素评价尺度评估事实

6、依据1.工作质量优秀——有待改进——良好——差——合格——2.生产率优秀——有待改进——良好——差——合格——3.工作知识优秀——有待改进——良好——差——合格——4.出勤率优秀——有待改进——良好——差——合格——5.独立性优秀——有待改进——良好——差——合格——（续）评分等级说明等级分数评分标准优秀5工作所有方面的绩效都非常突出，大大超过要求的工作标准良好4工作所有方面的绩效都比较突出，多数超过要求的工作标准合格3工作所有方面的绩效都达到合格工作标准要求有待改进2工作绩效有的方面存在缺陷，需要改进差1工作绩效多数方面都

7、存在缺陷，基本不能胜任当前工作包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组），用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”、还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。事先规定好各种情况的得分表根据得分表计分混合标准尺度法混合标准尺度法举例：办公室职员序号典型绩效表现评价符号1有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下2工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按时完成3口头及书面汇报都有条理，考虑周到，很少需要另外补充4工作中有些畏缩，往往不果断，偶

8、尔甚至对事情采取回避态度混合标准尺度法举例：办公室职员序号典型绩效表现评价符号5有时汇报得无条理、不完整，需补充修改6效率基本符合要求，一般能及时完成任务7敏捷、干练，总能按进度完成，并能很快适应新任务8言行举止都表现得颇有自信，对各种情况能迅速作出果断反应9汇报的内容多是有意义而有用的，