人力资源价值计量与评估若干方法

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1、开发技术中国人力资源开发2009年6月号总第228期人力资源价值计量与评估若干方法●王桂胜杨河清内容摘要本文在回顾人力资源理论产生和发展的基础上，系统介绍了人力资源价值的基本概念、评估特点以及各类评估方法，对各类人力资源价值评估方法进行了比较分析，并提出了应用建议。关键词人力资源价值货币计量法割差法FAHP法人力资源价值的核算问题，关系到能否有效实此，准确计量和评估人力资源价值是十分复杂困难施人力资源的开发和管理。如果不能准确计量和评同时又很重要的任务。估人力资源价值，则人力资源的绩效难以量化，收

2、由于人力资源价值复杂易变，具有与其它资源益分配就无法进行，人力资源的激励约束机制也很迥然不同的性质，因而人力资源价值评估也与其它难有效建立。为此，对人力资源的价值核算研究自资源价值评估千差万别。总体而言，人力资源价值人力资本理论诞生以来就没间断，各种计量方法和的评估具有以下几个特点：评估学说不胜枚举。归纳而言，人力资源价值计量1．主观性。对人力资源价值的衡量，不同组织有传统模式或成本计量模式、市场价值计量模式和可能采取不同的方法以及不同的标准，例如有的以经济价值计量模式以及非货币计量模式等。本文在

3、企业对员工的报酬为基础求其折现值，有的以企业回顾人力资源或人力资本价值理论发展的基础上，产出总价值的一定比例为基础求其折现值等等。可系统阐述和分析人力资源价值的概念和评估特点见，企业人力资源价值评估缺乏统一性，各个企业以及计量方法，为有效评估个体或群体人力资源价根据自己的情况选择相应的评估方法，带有一定的值提供理论指导和技术基础。主观性。2．预测性。人力资源价值通过人力资源对企业一、人力资源价值的概念及其评估特点未来产出价值的贡献来表现，因此对人力资源价值的评估具有一定预测性。人力资源价值一般指个

4、人或组织拥有的具有3．双重性。人力资源价值表现为交换价值和使经济价值的人的知识、技术、能力或健康等质量因用价值两个方面。人力资源的交换价值就是其购买素总和。按其载体划分，可分为个体人力资源价值价格，表现为劳动者的报酬；人力资源的使用价值和群体人力资源价值；按其表现形式划分，可分为即人力资源的产出价值，是对总产出的贡献。另外，内在价值和外在价值；按其评估形式划分，可分为人力资源价值又可以从个别和群体两个方面度量，成本价值、市场价值和经济价值等形式。人力资源前者的总和并不等于后者，必须采取不同的方法计

5、价值可从不同角度去理解和衡量，具有相当的不确量。定性，表现出可变性、多成分性和外部性等特征。因4．随机性。人力资源是企业难以控制的主动资42CCHINAHINA中国人力资源开发2009年6月号总第228期开发技术产，其对企业的贡献大小以及服务期限都具有随机分别为企业的人力、物力弹性系数。在完全竞争市性，很难准确预测。因此在进行人力资源价值评估场均衡和规模效益条件下，α、β可表示为：时，必须要考虑到离职概率以及所提供服务价值的wLrKα，βPYPY平均水平。5．动态性。人力资源是与其载体———人紧密

6、相其中w为工资率，r为利息率。关的资源，而人具有能动性和易受环境约束等特（2）贴现法点，所以人力资源价值计量必然具有动态性特征。贴现法包含未来报酬折现法和随机报酬折现法。二、人力资源价值的计量与评估方法未来报酬折现法是将一个职工从录用到因各种原因离开工作而停止支付报酬为止预计将支付由于人力资源存在的一些特殊性质，对人力资的报酬,按一定的折现率折成现值,作为个体人力资源的价值进行准确评估有一定难度。通常采用两类源价值。n方法，即货币价值计量法和非货币价值计量法。前RtV=Σt者通过货币价值模型手段来

7、度量，后者是通过广泛（1+i）t=1收集有关人力资源的信息，建立各类技能、绩效信Rt是企业在第t年支付给职工的工资,n是职息数据库，结合有关指标评判、随机打分等方式来工的有效工作年限，指职工从现在起到离开时能为确定。在货币价值计量法中，又分为个体人力资源企业工作的年限,i是社会折现率。这种计量方法是价值计量法和群体人力资源价值计量法两个方面。以工资为计量依据，假设前提为社会上人力资源供（一）货币价值计量法应充足，能够在很短的时间找到替代的无差别的人1．个体人力资源价值计量力资源。这种方法的好处是比

8、较精确，但只适用于个体人力资源价值计量是对企业中单个人力一般职工，不适用于具有特殊才能的企业家和技术资源的价值度量，对招聘、维护和激励个体人力资人员。另外，这种方法无法表示人力资源的真实价源具有重要意义。现有文献所提出的个体人力资源值。企业中的技术骨干和中层经理人员对企业非常价值计量方法，一般包括已实现价值法、贴现法、实重要，该类员工具有一定的流动性；仅用未来报酬物期权法等。贴现法很难准确计量该类人员价值。因此，在评估（1）已实现价值法该类职工人力资源价值时，建议采用随机报酬折现已