领导者大五人格的研究现状及展望

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1、领导者大五人格的研究现状及展望2014年08月12日14:25来源：《管理现代化》(京)2013年4期作者：字号打印纠错分享推荐浏览量239内容摘要：关键词：领导者;人格作者简介：   作者简介】王敏，北京外国语大学国际商学院；程源，清华大学经济管理学院 　　一、引言　　在组织中，领导者的个体行为会对企业的战略、决策、绩效等发挥至关重要的影响，因此研究者常常试图找出决定领导者行为的关键因素，领导者的个性特征就是其中重要的一类。　　人格心理学认为，人的一部分是相对稳定的，对态度和行为能够发生一定程度的影响。从2

2、0世纪80年代开始，各种各样的人格特质开始逐渐统一，形成了五项核心特质，即大五人格(Big5personality)，包括责任感(Conscientiousness)、亲和性(Agreeableness)、外向性(Extraversion)、神经质(Neuroticism)和经验开放性(Opennesstoexperience)。多年研究发现，大五人格能影响个体的绩效、组织公民行为、职业兴趣等多项结果变量，因此大五人格被视作研究人格差异的最有力的工具之一。然而，在人力资源管理实践中，人们却很少关注大五对领导者

3、的影响。内隐领导理论主张，人们对领导者往往持有某种刻板印象或期望，如自信、善于沟通等；如果符合这种期望，某些性格的个体就容易成为领导者。这说明领导者的产生会受到其既有人格的影响。另外，研究者发现，领导行为的有效性等显示出了很强的遗传性，而这种遗传性无疑与个体差异的遗传性有关。鉴于此，本文回顾了目前大五人格的重点文献，集中探讨对领导者的产生(emergence)、领导行为和领导绩效三方面的影响，以促进领导领域的相关研究。　　二、大五人格的涵义及影响　　如上所述，大五人格把人的特质分为五类，本部分将分别介绍五项特

4、质的含义以及这些特质对于领导者的意义。　　(一)责任感　　责任感包含几项特征，第一是认真、负责、细节导向；第二是勤奋、坚韧、成就导向；第三，他们通常较有组织性、自律和可靠(McCrae，&Costa，1987)。责任感是预测工作行为和绩效的最有力的因素(Mayeretal.，2007)。　　就领导者的产生而言，研究发现，有责任感的个体可能更容易获得提拔或者被选中，创业者在责任感上的得分也显著高于管理者(Zhao，&Seibert，2006)。　　个性能够影响领导者采用何种风格。研究者发现，富有责任感的领导者通

5、常会恪守既有规范和程序，为员工清晰地界定角色期望和职责，因此更可能成为奖惩分明的交易型领导者，而不是变革型或魅力型领导者(Judge，&Bono，2000)。此外，责任感的领导有助于培育公平公开的工作环境，下属报告的道德领导行为也较高(Mayeretal.，2007)。　　高责任感的领导产生的负面影响是，一旦他们设定目标后便会矢志不渝地去实现，如此一来，在高效的同时也可能对下属设置过高的标准，苛责下属等。在决策方式上，高责任感的个体可能会固守原有的工作程序，不知变通，不太能够适应变革，这可能丧失在新领域的投资

6、机会等。另外，责任感高的CEO在决策时更喜欢集权。　　过去的研究普遍发现，责任感与领导者的绩效、创业的成功积极相关，原因在于，责任感能够影响目标设定、激励他人和任务取向。另外，有研究者以新产品开发项目组为研究对象，发现组长的责任感在稳定的环境中更有效(Aronson，Reilly，&Lynn，2006)，原因在于此时产品开发需要细致的规划，而高责任感的领导能充分发挥其任务导向的优势。　　(二)外向性　　与冷静、缄默、谨慎的内向者相比，外向性的个体具有三项重要特征，第一是社交性，外向者通常乐于沟通，精力充沛，结

7、交朋友得心应手；其次，外向性意味着独断性(assertiveness)，个体通常表现出较强的自信心；第三个也是最核心的特征是，外向者对外部的正向刺激更有积极的反应，更乐于寻求刺激。　　当外向的个体展示出对未来、对组织的乐观态度，加之他们性格中的“独断”成分，使得他们很容易被视作“有领导风范”，更容易被选为领导者(Judgeetal.，2002)。从主观上看，由于外向者通常对正向的刺激有更积极的反应，因此可能会喜欢领导职位所带来的名声、高薪等。目前对于职业兴趣的研究也发现，外向性者倾向于从事企业型的工作，其特征

8、是对领导和管理才能有较高要求。　　从领导方式上看，外向者更倾向于采用变革型领导方式。原因在于，外向者更乐于与下属沟通，并且给予较多的个性化激励(Judge，&Bono，2000)。另外，出于独断性的特点，外向的领导者更善于表达并推动他们的看法，从而在讨论和决策中占据控制地位。由于外向者通常容易冒险、看重短期回报，这会影响决策的质量。　　就领导者绩效而言，研究者发现，外向性与创业成功、领导有效性之间无