人力资源管理体系与架构华为

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1、人力资源管理体系与架构中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长吴春波教授一.知识经济的新规则1.竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞争力核心技能核心能力核心领域竞争力核心竞争力核心竞争力是企业生存之本--活下去,是企业的硬道理企业文化是企业的长期牵引力+企业的激励约束机制是企业内部的动力+企业科学规范的管理是企业的推动力=企业核心竞争力什么是核心竞争力1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》：在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。1.核心能力提供了进入多样化市场的潜能;2.核心

2、能力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献;3.核心能力应当是竞争对手难以模仿的能力管理为什么是核心竞争力只有管理，才符合核心竞争力的基本特质；只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成整体的和系统的优势；只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的境界；只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺人才的需求，降低对管理者能力的要求；只有管理，才是世界一流企业的成功的关键企业成功（失败）的轨迹企业家的成功（胆识与魅力）产品的成功（机遇与决策）技术的成功市场的成功文化的成功（氛围与激情）管理的成功（理智与规范）2.企业价值增值的源泉，正在从物力资本转向人力资本

3、传统管理会计理论的误区把人力资本投入看作直接人工费用把研究开发投入看作期间费用成本和费用是减利因素人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的投资使这两项投资产生高回报的关键是管理价值创造源泉发生了转移农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制（土地雇佣劳动）工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累（资本雇佣劳动）知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造（知识雇佣资本）在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱（比尔·盖茨）3.生产要素的结合方式，正在从资本雇佣劳动转向知识雇佣资本斯密的财富创

4、造三要素理论劳动，土地，资本劳动价值论与多要素理论劳动，知识，企业家，资本知识产权和技术诀窍的支配力超过了资本，资本只有依附于知识才能保值增值4.吸引和留住优秀人才是企业增强竞争力的核心内容人才成为最短缺的企业资源企业竞争的焦点是人才的竞争企业内部机制的核心是如何吸引人才、留住人才、激励人才和约束人才企业必须设计和实施具有约束力和激励力的价值评价与分配体系人力资源管理成为企业内部管理的核心内容现实、背景与挑战A·知识经济：充分的承认知识及知识拥有者的价值,回报与激励知识及知识拥有者的付出。B·竞争时代：竞争的焦点是人才的竞争，企业的可持续发展动力来自于建立吸引和鼓励人才创新的机制。C

5、·市场需求：人才市场供求不平衡，优秀人才短缺，人才流动成为时尚。D·文化背景：强烈的创新意识，牵引人才追求“COOL”的行业、企业和技术。E·福利制度：健全的税收制度和福利制度支撑劳动力市场。F.中国的现实5.管理知识拥有者---人力资源管理的新课题21世纪中，“管理”的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。21世纪，“管理”所能做的与此同样重要贡献，就是必须增加知识工作者和知识工作的生产率。提高知识工作者的生产率，是21世纪管理学的最大挑战。德鲁克《21世纪的管理挑战》知识员工的特点A.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性

6、和自主性B.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终生就业转向终生就业能力C.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使价值评价体系的建立变得复杂而不确定D.知识型员工的能力与贡献之间差异大，决定了内在需求的不确定性和多样性E.知识型员工在团队中领导与被领导界限变得模糊6.新经济并未改变旧规则企业的使命未变（活下去）企业家的使命未变（方向与节奏）企业成功的关键要素未变（核心竞争力）企业的生存方式未变（活力与机制）企业经营的核心未变（盈利能力与现金流）企业管理的核心未变（人均效率的持续提高）企业管理者的任务未变(人力资源的培育/使用/开发与管理)二

7、.人力资源管理的价值体系全力创造价值---价值创造体系科学评价价值---价值评价体系合理分配价值---价值分配体系企业价值链是人力资源管理的核心为什么不能创造一流的业绩缺乏培育与牵引人成才的机制与制度缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台缺乏的是人力资源开发的工具与方法缺乏的是良好的人力资源经营和模式缺乏的是优质的人力资源生态环境从传统的人事管理到现代人力资源管理传统经济---人是成本---人事管理---人事考核---关注生产关系---对人事后的评价---要素