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1、案例研究动态宽带薪酬体系的设计与应用——以某燃料供应公司为例●陈文婷内容摘要宽带薪酬模式近年来被企业广泛应用,在应用过程中,依据企业战略和薪酬战略目标的差异对宽带薪酬予以灵活调整,是企业必须注意的问题。本文结合Z公司具体案例,分析探讨如何应用绩效考核体系,由工作绩效差异灵活调节“带宽”,以形成更具激励性与适应性的“动态”宽带薪酬体系。关键词人力资源动态宽带薪酬激励机制如何使薪酬战略与企业的派等多种经营项目,具有功能配舶两大类岗位组成,船舶各岗位经营战略相联系并支持企业的套、设备先进的经营设施,是中实行国家统一的船员工资体系,经营战略,同时能够承受来自社国北方海上船舶
2、燃料、淡水供应而陆地员工的薪酬则由岗位工会、竞争及法律法规等各方面的的重要基地。公司现有各类船舶资、业绩工资、年功工资、津贴与压力,是摆在企业人力资源管理13艘,其中油船9艘,总载重吨福利四部分构成。者面前的一个重要问题。本文结11000吨。拥有5万立方米储量1.岗位工资。根据岗位类型、合Z公司的具体案例,探讨动态的油库,5千吨级装卸油码头和技术差异由基本工资和岗位系宽带薪酬模型的应用。该模型的作业船舶停靠(泊)基地及专用数两部分组成。其基本工资基数研究思路是:以岗位价值确定各储水池、润滑油调油厂、油品化为750元,岗位系数则根据岗位岗位的标准薪酬,由员工工作绩验室
3、等。作为一家历史悠久的国职责、职称、职务三项决定。主管效差异调节薪酬“带宽”,在内部有企业,Z公司早期经历了大部级以上岗位按照其职务高低确形成注重员工绩效水平和贡献分国有企业都有过的人力资源定岗位系数,助理级岗位系数能力的企业文化氛围,引导员工统分统配的管理阶段,形成了一2.1,部门副经理级3.0,部门经重视个人技能的培养和提高,由个内部雇用的劳动力市场,2003理级3.2;主管级及以下岗位则此优化人力资源配置。年12月公司改制为有限责任公按技术职称确定岗位系数,中级司。公司经营性质的改变不仅体以上职称系数为1.9,中级职称一、Z公司薪酬管理状现在剩余价值分配、业务
4、经营范系数1.6,普通科员系数1.3。该况围、管理体制与方式等方面,也系数是员工增长工资、发放奖金带来了工作内容、工作方式、工的唯一标准。然而,技术职称的Z公司地处辽宁重要港口城作手段、工作智能化等一系列的评定近几年来发生了很大变化,市大连,以海上供油为主业,同新变化,对员工素质提出了更高老员工的技术职称多为公司自时发展海上运输、海上供水、陆的要求。行评定,较容易获得,评定后也地油品销售、中转、船员劳务外Z公司薪酬制度由陆地与船不再进行重新审核;而现今技术中国人力资源开发CHINA75案例研究职称则需要通过全国统一评定,不同岗也可同薪,不升职也可增无论在要求、内容、
5、难度上都有二、动态宽带薪酬的设资”的目的。目前,相当一部分企了很大的变化,二者在一定程度计思想业接受并采用了宽带薪酬,常采上不具备可比性。新员工由于工用的形式如图1所示。作年限限制,短期内难以取得相宽带薪酬是对传统上那种根据这样的薪酬结构,在各应的技术职称,直接影响其工资带有大量等级层次的垂直型薪岗位内部实现了新酬水平的差水平。酬结构的一种改进和替代,是将异化,当各薪等的起薪点与最高2.业绩工资。这部分工资考原来十几甚至二十几、三十几个薪之间的差距较大时,此时带型虑到了部门绩效的差异。根据部薪酬等级压缩成几个级别(一般薪酬就可谓之宽带薪酬了。但门业绩的差别,确定相应
6、的业绩不超过10个),同时将每个薪酬是,在这种宽带薪酬构成中,薪工资值。主要包括效益奖、生产级别所对应的薪酬浮动范围拉酬的“带宽”是固定的,即使可以奖、安全奖、文明奖、承包奖五大,形成一种新的薪酬管理系统按照相同的职务、不同的岗位价项,分别根据公司盈利、安全生及操作流程。宽带薪酬中薪酬等值确定不相同的薪酬水平,但一产、精神文明建设等情况确定。级的提升通常根据个人能力、绩旦薪酬固定了之后,就与员工在从其本身性质来讲,业绩工资对效、贡献或市场薪酬水平来确各时点的工作绩效无直接关系员工有着约束和激励的双重作定。一般情况下,每个薪酬等级了。因此,这样的薪酬可称之为用,督促其
7、为提高部门绩效而努的最高值与最低值之间的区间静态宽带薪酬,意味着同岗薪酬力。但由于各部门多采取平均分变化比率要达到100%或以上,实现了差异化,但与工作绩效无配的办法,导致出现“大锅饭”、而在传统薪酬结构中,薪酬区间直接关系。由于薪酬的“带宽”相“搭便车”现象。的变化比率通常只有40%-当稳定,对于员工的激励效果非3.年功工资。该部分工资一50%。宽带薪酬通过岗位(级别)常有限。般以工龄为计算依据,标准为每间工资标准的适当重叠,打消了在Z公司的薪酬设计中,为年6元。原来岗位(工资)级别所带来的弥补静态宽带薪酬的不足,设计4.津贴与福利。津贴部分包森严级别观念、增
