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1、心理科学进展2013,Vol.21,No.1,166–174AdvancesinPsychologicalScienceDOI:10.3724/SP.J.1042.2013.00166*人事测评中的概化理论应用1,223黎光明张敏强张文怡12(广州大学教育学院心理系,广州510006)(华南师范大学心理应用研究中心,广州510631)3(澳大利亚国立大学理学院,堪培拉2617,澳大利亚)摘要概化理论是现代心理与教育测量理论之一,可应用在各种人事测评中,如表现性评价、多源评估、心理测验、结构化面试、水平测试、工作分析、评
2、价中心等。与经典测量理论相比,概化理论应用于人事测评,表现出较强的优势,能够同时考察多种因素、确定多个维度权重等,其应用对象主要包括两大类,即企业和机构。概化理论应用于人事测评,存在应用领域、样本数据、测评效度和微观分析等问题。关键词概化理论;人事测评;心理与教育测量分类号B8411引言等。欲考察的人的素质称为测量目标(objectofmeasurement),影响测量目标的因素称为测量侧人事测评(personnelevaluation)是指在人事管面(facetofmeasurement)。人事测评可以测量人的理领域
3、中对人与事之间的适应关系进行定量和定多个素质,这些素质存在一定的相关,但又相对性相结合的测量与评价(唐宁玉,2002)。根据职业独立,多个素质可看作多个测量目标,不同的测或工作的要求,通过各种测量手段,人事测评对量目标可能受相同或不同的因素影响。为了计算人的素质适合事的程度进行评价,其目标是实现人的素质合成分数,需要对多个测量目标进行人与事的最佳匹配,各种测量手段包括心理测加权,权重的确定是人事测评合成分数的关键验、绩效考核、面试、观察评定、表现性评价等,之一。人的素质包括知识水平、能力结构、个性特征、分析人事测评分数
4、,若采用经典测量理论职业倾向、发展潜力等(戴海崎,张锋,陈雪枫,(ClassicalTestTheory),一次分析仅能估计一个误2011)。人事测评是人力资源管理(humanresource差来源,所得的测评信度(或可靠性)受到限制。与management)的重要内容,其技术是推动人力资采用经典测量理论相比,采用现代测量理论——源管理科学化水平的动力。作为人力资源管理的概化理论(GeneralizabilityTheory),则更为灵活,前沿技术,人事测评的发展越来越影响着人力资可以根据一定的情境关系(context
5、ofmeasurement源管理的各个环节,加强人事测评工作的研究和situation),分析多个人事测评测量测面产生的效探索已经成为人力资源管理的重要课题(Shang,应(Lievens,Sanchez,&DeCorte,2004)。Harik等2008)。(2009)在概化理论框架下考察了评价者“漂移”人事测评中存在多种因素影响考察人的素质,(raterdrift)问题,所涉及的影响因素包括时间(场如应聘者、主考官、场合、问题(题目)、职业种类合)、应聘者、主考官、任务等。Highhouse,Broadfoot,Y
6、ugo和Devendorf(2009)使用概化理论估计专家评收稿日期:2011-11-25判企业声誉(CorporateReputation)一致性,测量侧面*教育部人文社会科学研究青年基金项目(12YJC190016)、包括大学教授(评价者1)、市场或人力资源管理经理教育部人文社会科学重点研究基地重大项目(评价者2)、组别、题目、时间等。(2009JJDXLX006)、广东省自然科学基金项目相对于经典测量理论,概化理论应用于人事(9151063101000002)资助。通讯作者:张敏强,E-mail:Zhangmq1
7、117@yahoo.com.cn测评另一个优势是可以改变测量目标,根据概化166第1期黎光明等：人事测评中的概化理论应用167理论测量目标与测量侧面的对称性(symmetry),范围越来越广泛,并表现出较强的优势。任何测量侧面因不同目的和需要都可以转变为测2人事测评中概化理论应用类型量目标,这是经典测量理论所不能做到的(Shavelson&Webb,1991;Brennan,2001)。对于一概化理论可应用在各种人事测评中,如表现次人事测评,如果采用面试形式,其设计可表示性评价、多源评估、心理测验、结构化面试、水为p×
8、r,p表示考生,r表示考官。如果欲考察p(考平测试、工作分析、评价中心等。生)的能力分数水平一致性程度,那么概化系数2.1表现性评价2(Eρ)可表示为：表现性评价(performanceassessment)是评价σ2()p者按照某种要求对被评价者的表现进行评估。一Eρ2=(1)σ22()p+σδ()个复杂的表现性评价受到多种因素
