《部门经理提升班》PPT课件

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1、部门经理提升班-1一、有效激励二、授权与教练下属三、解决问题的思路和方法一、有效激励什么是激励激励的定义：激励首先要了解员工的需要和愿望，利用需要和愿望作为一个杠杆，使其能够自动、自发工作的一种方法。罗森塔尔“皮格马利翁效应”结果会向想象的方向发展打土豪，分田地表演大师的激励一、有效激励测验：工作动机调查学一技之长受领导重视工作稳定上司领导有方我的意见受到重视，被采用工作兴趣高报酬丰厚具有竞争和挑战性有独创之机，驰骋之地工作成绩及时得到认可福利优厚上下相通，宏观大局工作业绩受领导重视一、有效激励员工的士气

2、为何低落士气低落的表现工作无精打采经常迟到或早退有时打发牢骚和抱怨不主动更快更好的完成工作经常拖延、推迟工作。。。。。一、有效激励员工的士气为何低落士气低落的原因需求长期得不到满足控制过严目标问题老挨批一、有效激励打开心理暗箱，了解下属需求下属不会轻易对别人，由其是对上司说出他的需求大多数人，喜欢委婉的表现自己的想法有些人，不能准确的表达自己的需求和动机主管自己在思维方面的“习惯定式”以为别人也想当官一次要加薪，以为以后也希望加薪以为高层次的激励有段对下属没用一、有效激励满足好员工的需求相信我，对我有期望

3、我有完成工作所需要的器具我出色的工作得到了表扬和关心我的意见有人听取我在工作中有机会学习和成长盖洛普的Q12理论一、有效激励几种常用的激励理论马洛斯的需求层次理论“胡萝卜”＋“大棒”波特—劳勒期望激励理论弗隆期望激励理论（期权、生涯规划）麦麦戈莱伦的成就激励理论（不同人生：因人而异）亚当斯的公平激励理论（霍桑试验：社会人）贺茨伯格的双因素激励理论（维持与激励因素）一、有效激励马斯洛的需求层次理论衣食住行性等维持生存的基本需要失业、医疗、养老保障、安全人机关系、团体、友谊、爱与被爱自尊、荣誉、地位、晋升、被尊

4、重、被赏识、被表扬成就、发挥才智、实现个人价值一、有效激励马斯洛的需求层次理论解释1、已经满足的需求，不再是激励因素；2、人们的需求往往是复杂的，不是单一层次的；3、通常情况下，较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才有活力；4、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。一、有效激励马斯洛的需求层次理论应用1、依据下属需求所处的层面来选择对应的激励方式；2、当下属一种需求满足后，这个需求被另一个需求代替；3、（通常情况下）层次高的人在高层次要求的多，相反，层次低的人在低层次需求上要求的多。4、在

5、低层次的需求方面尽量不要让员工有不满意，在高层次需求方面尽可能让员工满意。一、有效激励“胡萝卜”+“大棒”X理论：假设人本身是恶的X理论认为：较低层次的需求支配着个人的行为，因此需要“大棒”政策；通常的做法：独裁、控制、高压、苛刻Y理论：假设人本身是有能动性的Y理论认为：较高层次的需求支配着个人的行为，因此需要“胡萝卜”政策通常的做法：民主、鼓励、辅导、赞赏、团队一、有效激励●波特-劳勒期望激励理论3绩效4奖励2努力1期望5满意1、期望与努力2、努力与绩效3、绩效与奖励4、奖励与满意5、满意与期望一、有效激励

6、●波特-劳勒期望激励理论1、要了解员工的期望，并不断调整员工的期望，适时地将那些不合时宜的期望转化为可实现具有激励作用的期望；2、依据期望设定目标，然后帮助下属实现目标，之后配以公平、具有竞争力的对应激励机制；3、检查员工期望与目标实现的现状，重新设定新的期望与目标。一、有效激励弗隆期望激励理论当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就会被激励起来竭力去实现这个目标。M=ExVM:动机E:期望V:效价、成就一、有效激励亚当斯的公平激励理论我的付出他人付出我的收入他人收入出现不公平，员工可能会：抱怨、改

7、变付出或选择另外的参照对象一、有效激励贺茨伯格的双因素激励理论激励因素：会激励员工，给员工带来满意，这种因素叫做“激励因素”。维持因素：能消除不满意，但是并不能带来满意，这种因素叫做“维持因素”一、有效激励贺茨伯格的双因素激励理论激励因素成就承认工作本身责任晋升成长满意维持因素公司政策工作条件工资同事关系个人生活与下属关系地位保障消除不满意一、有效激励贺茨伯格的双因素激励理论启示启示一：首先要先消除不满意之后再设法提供满意启示二：把努力的重点放在激励因素上，而不是放在维持因素上我希望看到飞出来的木屑一、有

8、效激励激励的原则公平原则特定目标（职责）与特定激励相适应规则公布于前及时解释和说明为下属确立比较的参照物及时原则表扬无间隔一、有效激励激励的原则清晰原则激励对象是谁激励标准是什么激励具体内容激励透明度及共识性激励一些实施细则刚性原则激励只能上，不能下，一旦下降以往的激励效果也将失去作用；激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不管用了；激励是有实效性的；激励力度只能是由小到大，由弱到强