范文9国邦装饰有限公司管理系统员工培训探讨

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1、标准文档国邦装饰有限公司员工培训探讨1绪论1.1课题背景及目的在知识经济条件下，知识和信息己逐步成为与人力、资金并列的公司三大战略资源。实施知识管理就要建立激励职员参与、支持、共享的机制，其核心在于强调每一个职员作为知识创造者的价值和作用。职员培训是知识管理的体现，是公司人力资源管理的重要组成部分。对公司在岗人员的培训深造，是每一个员工应该享受的权利，更是公司生存和发展所必须开展的人才培养和人才储备工作。事实上，公司职员带着丰富的实践经验进行培训，往往比直接引进的人材更容易对公司尽心尽力，尽职尽责，

2、人力资源完全可以通过培训实现增值。培训并不只是简单地提升职员的技能，他还可以传播公司文化和经营理念，可以沟通职员，方便实施制度和战略。很多公司的培训已从过去的传统培训发展到现代培训。无论是传统培训还是现代培训，都要遵循有效性原则，在知识、技能、态度、思维、观念和心理六个方面提供必要的学习。知识、技能、态度是我们常说的传统培训的要素。现代培训则是包括上述六个方面的培训要素。通过这六个方面的学习，更进一步提高员工的思想意识和行为能力，适应公司快速发展的需求。1.2国内外研究状况科学管理理论是由美国古典管

3、理学家、科学管理之父泰勒在1911年发表的《科学管理原理》一书中提出的。该书中，泰勒系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。1913年雨果芒斯特伯格(HugoMunsterberg)出版了《心理学与工业效率》一书，该书主要从心理学角度着重探讨了环境、生理和心理等因素对工业生产中人的劳动效率的影响，强调了教育培训的重要性，尤其是探讨了公务员以及军人的选拔与培训问题。但由于受当时科学技术发展水平的限制，早期的研究比较注意对人的操作动作的客观分析，较少涉及人的心理因素，实际上是把人与机器的

4、功能等同起来。早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较为零散，系统性较差。只是到了20世纪60年代，员工培训的理论研究才真正进实用文案标准文档人了全面而系统的阶段。戈德斯坦(I.L.Goldstein)从心理学角度对员工培训进行了广泛的研究，形成了其相对成熟的员工培训理论体系。1974年，他出版了《培训：计划发展与评估》一书，在该书中，他系统总结了心理学与培训相关的间题，提出了培训的发展、应用、评估等一系列理论观点和理论体系。培训评估理论中最为著名的是柯克特里克帕的四层评估

5、模型。柯克特里克帕是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他于1959年在美国培训与开发协会主办的《美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提出了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所采用。法国成人教育学家保罗。郎格朗(P.Lengrand)于1965率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。终身教育的思想突破了传统上人们对教育概念的理解，极大地丰富和加深了教育的内涵。传统教育思想对教育的理解多限于学校教育范围内，这种思想人为地将人的一生分为受学校教育与从事工作、生

6、活两个部分，并对学校教育过于肯定、夸大，不适当地把学校教育作为发展经济，促进社会文明进步的唯一重点领域，而忽视了工作中对人的培养。美国学者弗农·汉弗莱(VemonHumphtey)于1990年在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。汉弗莱所谓的“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。汉弗莱通过研究，还提出了所谓的“员工集体培训模式”。从现有文献来看，国内学术界对企业员工培训的研究主要反映在企业员工培训需求

7、评价、企业员工培训模式与方法、企业员工培训体系、企业员工培训效果评价以及企业员工培训风险分析等方面。王鹏、时勘(1998)较系统地介绍了国外学者关于组织培训需求评价的相关理论和方法，并分析了相关理论发展的基本趋势。刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方国家学术界主要研究的九种企业员工培训模式。乔志林、万迪防比较分析了管理培训中几种常用的模拟方法，提出对这些方法综合运用的实际例证。陆惠文(2004)分析了基于角色培训的标准、角色培训的过程、角色学习的特点及方法，提出在培训中可以采用师带徒、实践团体、角色

8、扮演练习等方法。吴宇虹(2004)认为，一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。实用文案标准文档吕峰(2002)分析了一般意义上的培训评估过程，明确了培训评估的六个步骤。欧明臣、凌文转(2004)指出，培训评估的概念一是以货币价值来衡量培训成本及效益；二是收集定性资料来显示培训是否达到预期目标：他们从实践意义上概括了培训评估的五个环节；他们通过介绍Kirkpatrick的四阶段培训效果