如何留住优秀老师

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1、1、招人最大的误区现在招人的渠道很多，一二线城市用智联招聘，三四线58同城，还有老师、家长推荐、人才市场、校招……这并不是难点，只要广撒网，人才会主动上门，但是有一个误区，我们身边90%的校长一直在重复。大部分的校长面试的时候都是在浪费时间！为什么这么说？大家回想一下，大部分人在面试的时候，是你在问他还是他们来问你？相信绝大部分的校长都在问他，你那里毕业的？有什么经验？面临什么情况怎么处理？我们一直在做的是选人，看看面试者是不是我们想要的。但是，真正的人才可能在踏进你校门的一瞬间就已经对你失望了，人才最看重的就是发展前景，你的学校不大，人也不多，第一印象可能就已经让

2、面试者给你打个叉，这时候你问他，他根本就不想理你，您觉得又能问出什么有价值的信息。首先，要让面试者意识到我们对招人的重视程度。比如见面这样说，“你好，张老师，最近我看了几十份简历，感觉你的经历和价值观我比较欣赏。”然后开始拼命的展示我们自己，讲讲个人的创业经历，办学的初衷，展示学校和课程的定位。虽然学校现在很小，但是我们在不断地学习，不断的打磨课程，我们学校非常注重人才的引进，我们的团队如何的优秀，未来的学校发展计划，我们要在当地做到怎么样的规模。最后，校长要不断学习，不断提高自己的专业水平和沟通能力，让更多的面试者爱上你。2、寻找全身心投入的人什么叫全身心投入？你

3、的学校肯定有老师不用你交代就会主动加班，主动改进自己的工作流程，这些人是自我驱动型老师，对于他来说，学校的事情、学生的事就是最大的事。这些人就是十一放假，正在家做饭，家长的一个电话他也会立马关上火和家长沟通，他们会第一时间处理工作的事。在面试的时候，我们可能不一定能筛选出来这部分人，但是在实习期我们要去观察，哪些是能全身心投入的人，投入的人一定是有动力的人，他们愿意付出时间和精力去追求更好的生活，他们有学习的欲望，不断自我驱动，自我改进！你有本事让多少人操心，你的学校就会变多大，你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大；如果你有本事让200老师个同时操心学校的事，那

4、你们学校就会变成200员工的规模，而且持续会发展趋于稳定。所以衡量一个学校不一定要看在校学生数，学生一批批的走，真正能保证学校持续发展的是你能让多少老师为你的学校全力以赴！3、如何让老师全力以赴？那怎么让老师们全力以赴？怎么留住你的老师呢？这是我们今天讨论的第二个话题。让员工操心，这件事必须要和员工有关！什么和员工有关？一定是分配机制，改革开放最大的创新就是分配机制，这30年最大的变化不是人的素质提高了，是机制变了，每个人可以为追求自己更好的生活去奋斗，所以，校长要做好分配，就能最大程度的让老师去操心学校的事。1.让一部分人先富分配机制最大的命脉就是一定要让有能力的

5、人、注重结果的人拿到最高的收入，很多时候校长总是担心把更多的班级分配给优秀的老师会增加风险，但是优秀的人才一定是有自我驱动力的，这个驱动力很大程度上和收入挂钩，如果有能力的人得不到重视和重用，流失的风险反而更高。新员工进来最关心的就是这家机构同等岗位最高的薪水是多少，这是他衡量自己进步阶梯的一个很重要的标准。如果你的学校有几位老师能拿到行业平均薪资5倍以上的待遇，那下面的其他老师一定会以此为标杆，大家的工作热情就会很高。▌2.要什么结果就奖励什么薪资只和结果有关！什么叫和结果有关，大家看看自己学校的薪资体系，是不是有很多莫名其妙的类目，比如交通补助、话补等等，这些类

6、目设置的越多，越会让老师看不清奋斗的方向，薪资是领导者最重要的指挥棒，如果你想指哪打哪，一定要在薪资设置上明显的体现出来。线下分享会上我经常举一个例子，500人的机构，一年春暑秋寒四期课程，每期平均续班率为80%，一年后剩余学生是205人，很多校长会意识到续班的重要性，如果要提高老师的续班热情，一定要在薪资绩效中加大续班率的考核，而且只考核续班率这一项指标，如果我们给老师培训续班的流程和方法，这样老师就一定会全力以赴的做好续班。▌3.晋升体系要和薪酬体系保持一致很多时候我们做薪酬会忽略和晋升体系保持一致性。对于有能力的员工，晋升有时候比薪资更有激励性，晋升是对工作最

7、大的肯定。所以，对于校长想要得到的结果，也要设置相应的晋升体系。如果想提升续班率，可以要求连续三期续班率大于95%的老师有晋升或者见习主管的机会，晋升体系一定要指标化，让每一位员工清楚地知道有哪些指标做到什么程度可以得到晋升，这样就会最大限度的完成校长既定的目标！4、留人就要对人才无止境的尊重教育行业我们总是说尊师重教，那什么才是我们学校的师道呢？想想我们的学校和教室，墙上挂的大部分都是什么？要么是名人名言要么是宣传标语，你觉得墙上挂上爱因斯坦，学生看了就会学习爱因斯坦吗？如果你把这些画像拿掉，或者是拿掉一半，把学校里本年度、本季度最优秀老师，最受欢迎老师的照片