薪酬的概念汇总

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1、一、薪酬的概念1．传统的薪酬和现代的薪酬薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬。传统企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励员工的一种手段。现在经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。2．广义的薪酬和狭义的薪酬从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的回报。那么，

2、从广义上看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。广义的薪酬包括的内容如图所示：经直接的基本工资，加班工资，奖金，奖品，津贴等济性间接的公共福利，保险计划，退休计划，培训，住房，餐饮等报酬其他有薪假期，休息日，病事假等薪酬非工作有兴趣的工作，挑战感，成就感，责任感等经济企业社会地位，个人成长，个人价值的实现等性报酬其他友谊，关怀，舒适的环境，便利的条件对大多数企业来说，薪酬是企业总成本

3、的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。因此，如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程——评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。对员工来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的工程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。据权威机构近20年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员

4、工一直都将工资收益视为最重要的工作指标，因此，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬在任何企业都是非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才。如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性薪酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是最根本的。企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工。让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。在市场经济条件下

5、，员工通过在企业的生产和劳动行为换取薪酬，以满足个人及家庭的生活需求。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之，不合理的工资制度和工资水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。3．内在的薪酬和外在的薪酬薪酬是相当复杂的经济社会现象。因此，我们对其可以进行多视觉的分类。为了对薪酬有教全面的了解，我们也有必要对其进行多视角的分类。依薪酬的发生机理，我们还可以把薪酬分为内在的薪酬和外在的薪酬：内在的薪酬产生于员

6、工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。员工把工作的全部内容均作为是商品或消费品的情况可能是极为少见，但将工作中的部分内容看作是商品或消费品的情况则可能在一定程度上具有普遍性。以下一些工作内容对一些员工来说会在不同程度上被看作是商品：参与决策的权力；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由地安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等等。因此，增加员工的薪酬，不能简单地理解为更多的货币和实物。决策的民主化可以给组织的每一个员工提供参与决策的机会或权力，

7、这对组织来说，不仅是拓展了薪酬的领域，还可以因此而提高决策的理性化程度。恰当的授权一是可以给员工发挥潜力的工作机会、个人发展的机会；二是使组织拥有的人力资源得到较为充分的利用，也可以使组织拥有的人力资源的素质得到提升；三是可以使领导更好地照应到自己的角色特征。可能条件下的弹性工作安排，可以使员工更为自主或自由地安排自己的时间，也可以是员工的工作更为有兴趣。岗位的流动可以使员工的工作实现多元化。外在的薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接有关。外在的薪酬又可以由以下几个基本的部分组成：（1）竞争性的

8、货币性的薪酬。它是与薪酬接受者现实表现、能力等方面的个性特征有关的薪酬。这与我们稍后将要分析的福利性薪酬——一种与薪酬接受者的现实表现、能力等方面无关，具有“大锅饭”特征的薪酬形成较为鲜明的对照。对绝大多数薪酬接受者来说，货币性薪酬实际上只是一种间接性薪酬。他们最终的需求，可能是为了得到商品和劳务；可能是为了得到社会的认同或尊重等；可能是为了进入上流社会；可能是想借此获得友情或爱情等等。如果考虑到薪酬对组织来说是一种激励的杠杆，那么，想要充分地发挥其杠杆作用，就不仅仅要了解薪酬接受