《工资与生产率》PPT课件

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1、第十一章工资与生产率企业面临的多种管理决策工作习惯对生产效率的影响生产效率在不同时间或不同工作环境中是变化的生产效率与天生能力、个人努力程度以及环境等等有关主观能动性雇主必须选择适当的管理战略和劳动报酬政策第一节雇用合同雇用关系是委托人和代理人之间的一种合同。大多数雇用合同都是不完整和不明确的。（1）每一项特定工作无法明确列出反应灵活性重新的谈判成本（2）缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受到惩罚的合同。隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行信息不对称的处理对工人的激励对群体中的个人的激励第一节雇用合同一、信息不对称1、信息不对称时，欺骗机会增加2、避免欺骗的方式（1）劳动合

2、同：制裁措施。（2）与““真诚的那类人”进行交易提供较低的现期工资，但是份额相对较大的退休金福利（“筛选机制”）；诱使求职者显示某种“信号”，例如大学程度教育等。第一节雇用合同一、信息不对称机会主义行为：“真诚的那类人”，常常也有不完全履行自己承诺的动机3、合同自我强制的关键：对欺骗者进行惩罚受害者解除雇佣关系。要求双方诚实履行雇佣合同从而维护现有雇佣关系中所获得的收益比从解雇雇佣关系中所获得的收益更大。“特殊剩余”的获得。例“特殊培训”名声的投资边际收益产品工资工资其他雇主愿意支付工资雇员损失雇主损失第一节雇用合同二、对工人的激励1、监督。严密的监督需要付出较高的成本。专业化监督者的激

3、励：“串谋”2、根据工作绩效支付工资问题一：所有报酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的愿望雇员自己承担工资报酬随着时间波动的风险不和产量挂钩又存在道德风险。例：“安全带”，“出工不出力”第一节雇用合同二、对工人的激励2、根据工作绩效支付工资问题二：雇员努力和雇主的目标很好结合起来。对雇员的努力程度作出敏感反应应该和雇主的最终目标一致第一节雇用合同三、对群体中的个人的激励1、公平性问题与同一参照群体中的其他人进行比较-------（企业之间）决策构建过程。例“工资与奖金”-----------（企业内不同人员之间）参考点。例，降低工资-------------（与自己比较）2、群体的忠诚性和

4、自豪感。个人关注群体的地位或者群体的福利状况。“搭便车”第一节雇用合同四、劳动报酬计划的三个要素计算工资的基础（依据）潜在劳动形态流动劳动形态凝结劳动形态工资水平支付顺序的确定职务等级职务工资标准一二三四五六七八九十十一十二十三十四十五一级职员1109118412591334142615181610170217941886二级职员8088649209761047111811891260133114021473三级职员564606648690741792843894945996104710981149四级职员43546248951654357861364868371875378882385

5、8893五级职员380399418437456481506531556581606631656681六级职员343358373388403422441460479498517536555574案例：某企业职员职务等级工资标准表（元/月）第二节生产率与年度工资的确定基础--工资形式一、雇员的偏好1、工资分配形式类型计时工资制计件工资制全额无限计件工资超额无限计件工资超额有限计件工资累进计件工资间接计件工资集体计件工资佣金收益分享计划利润分享和红利计划第二节生产率与年度工资的确定基础2、偏好按时间支付的工资计划原因产量会随个人以外的原因而变动工人规避风险接受计件工资的人员报酬更高风险规避型雇

6、员：”风险贴水“信号：工作动机最强烈或能力高于平均水平的人。第二节生产率与年度工资的确定基础二、雇主的考虑1、个人激励计划优点：诱使雇员接受与雇主的目标相一致的一系列工作目标。不需要监督人员监督问题：产品质量“团队”精神设备的滥用计件单价产出的衡量。个人激励计划太随意或无法使用第二节生产率与年度工资的确定基础2、集体激励计划使用该计划原因：个人产出难以监督个人激励计划不利于提高质量产出由相互依赖的工人们一起创造问题“搭便车”企业高层领导广泛使用利润为基础的奖金制度主要问题：利润计算期限，一般是三到五年。高层管理人员的利益与公司股东的利益联系起来工资与股票价值联系在一起拥有公司股票第二节生

7、产率与年度工资的确定基础3、根据时间定工资，根据绩效涨工资问题：绩效衡量：外部因素将工人与同事进行比较来评估绩效的问题：（1）破坏别人的工作（2）“政治”活动（3）评价的主观性造成的不公平第三节生产效率与工资水平一、较高工资较高效率的原因吸引特定类型员工：吸引好雇员、挑选余地大既定工人的生产效率：认同感；公平对待与雇主的赢利程度比较；与企业其他人比较；与自己能够在别处可以获得的工资相比较。参考书：福特：《缔造福特汽车王国》，民主与建