《如何做好绩效管理》PPT课件

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1、如何做好績效管理心得分享陳茂嘉2005.02.01績效評估—主管心中的痛感覺就像是才完成了年度計劃，轉眼間，時間過了大半年，又得要面對另一個煩惱：績效評估。填寫不完的表格、算不完的數字、艱澀難懂的評估指標。「不過就是紙上作業，看不出有什麼效果，只是在浪費時間。」績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創造任何實質的效果嗎？又到了績效評估的時候了。然而，不論是對主管或是員工而言，卻是避之唯恐不及。其實，績效評估不應只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、也必須改變績效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現到底是如何，未來又會有什麼樣的發展機會。～Cheers雜誌2004.06績效？—什麼

2、能使員工達到令人滿意的績效表現？—主管可以如何幫助員工達到令人滿意的績效表現？績效明確目標獎勵資源有形無形能力承諾競爭力績效評估的目的1.作為一般人事決策的參考。2.作為確認訓練與發展之需要。●3.作為甄選及訓練計畫之標準。●4.提供員工資訊，使之了解組織對其績效之反應為何。5.決定評估、甄選及工作指派之標準。6.作為獎酬分配的基礎，如加薪、晉升或其它報酬。●7.了解個人及部門對組織目標之貢獻程度。8.提供資訊作為工作規劃、預算編製及人力資源規劃之依據。如何做績效評估設定績效期望(期初)績效評估(期末)進度追蹤(期中)目標設定期待結果期待標準績效計畫灌能/授權激勵矯正文件化績效面談獎勵/晉

3、升改善計畫教育訓練與發展溝通目標設定組織願景與使命(長期目標)跨功能關鍵指標部門關鍵指標主要期待成果(年度目標、主要績效指標)直屬主管及個人雙方同意之目標執行定期檢討績效評估組織部門個人如何設定目標從動詞開始主要工作項目/活動達成標的完成時間權重＋＋＋＋完成增加減少加強縮短發展/開發業績客戶滿意度客戶抱怨率不良率處理時間新客戶開發數新產品上市時間1,000萬元99%從8%降為4%0.001%第二季年底前20%30%25%15%10%KPI設定目標的原則SMARTSpecific明確的Measurable可量測的Achievable可達到的Relevant相關的Time-Bound有期限的績

4、效計畫的溝通原則主管有義務給予清楚、精準且正確的資訊個人有義務儘可能多澄清資訊態度要誠實要堅定要直接要尊重如何溝通績效計畫1.主管草擬完成後與個人溝通(公司整體目標、部門/單位目標到個人目標)2.鼓勵部屬展現企圖心，主動提出個人的積極目標3.主管及部屬均應該主動表示關切/疑慮/困難4.與部屬充分交換意見，並做必要之修訂5.獲得共識，完成最終績效計畫1.先向主管取得充分資訊(公司整體目標、部門/單位目標到個人目標)2.考量其它因素(去年未完成目標、改善機會、個人企圖心)草擬行動計畫，並於溝通前先交付主管一份3.與主管逐項討論，並主動提出可能需要之協助與資源4.與主管充分交換意見，並做必要之修

5、訂5.獲得共識，完成最終績效計畫由主管草擬計畫由部屬草擬計畫溝通焦點與流程GROOMGoals目標Reasons理由Opportunities機會Obstacles障礙Measures評量陳述需要達成之目標解釋為什麼設定這些目標及相關背景資料以樂觀的方式，用機會來鼓勵並提供必要資源與支持提醒哪些是挑戰、障礙、限制，及其它應注意之處清楚溝通量測指標，如：數量、品質、期限及獎勵等績效評估前先思考‧員工工作表現的好壞，是否與他本身所具備的某些優勢或是缺點有關？‧表現不佳的真正原因是什麼？員工的問題是因為缺乏動機，或是能力不足？如果是能力不足，是因為個人的問題，還是缺乏訓練與經驗的結果？‧員工是否

6、有某些限制或是缺點是不可改變的？這些缺點會影響他的工作表現嗎？如果這些缺點已經影響到團隊，那麼就應該慎重考慮是否有調整工作內容的必要‧員工是否有某些潛能仍未完全得到發揮？該如何幫助他發揮自己的特長？‧過去這段時間，自己感到最驕傲的成就是什麼？原因何在？‧過去這段時間，自己學到了什麼？‧在工作上最感到挫折的事情是什麼？‧如果你希望在工作上有所改變，最想改變哪一件事情？主管要思考要部屬思考進行績效考評作業進行評估時應避免之偏見（一）光環效應單憑員工在某方面表現優異，就認定他在所有方面都表現不錯。這位員工通常能與客戶維持良好的關係，所以你想他在辦公室內的人際關係必定也是不錯。然而，事實可能並非如

7、此。相反的情況便是所謂的號角效應（hornseffect），員工在某方面表現不好，就認為他在其他方面必定是表現不佳。在評估不同的工作表現或是能力時，應視為不同的問題個別處理，彼此之間不必然具有因果關係。不應依據員工某一方面的表現結果，判定他在其他方面的工作表現。進行評估時應避免之偏見（二）比較偏見主管在進行評估時，常常會相互比較不同員工之間的表現，判斷員工的表現是好是壞。或是在與員工的討論過程中，提及某某人有不錯的表現，