薪酬管理中期案例分析

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1、A银行薪酬管理诊断我国实行金融开放以来，外资银行高速扩张，伴随而来的是对本土金融业人才近乎狂热的需求。影响外资银行扩张的不是政策和资金，而是金融人才的短缺。为了进行有效的竞争，企业必须吸引、留住、激励和有效利用企业所能挖掘到的人力资源，可以说人力资源已成为提高企业核心竞争力的关键之所在。作为人力资源体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生显著的影响。因此，要用人力资源获得企业的竞争优势，重点工作在于完善其薪酬管理体系。西安石油大学杨睿娟选题背景意义对相关文献进行综述，介绍研究的内容和方

2、法A银行人力资源现状和薪酬管理现状原薪酬体系的诊断所存在的问题及改革的必要性相应的薪酬管理改革方案西安石油大学杨睿娟选题背景与意义2006年12月11日，我国对外资银行实行全面的国民待遇，外资银行不再受到行业和地域限制，从而在我国迅速发展。A银行作为第一家在深圳成立法人银行的外资银行，从2007年6月成立以来，分支机构不断扩张，人员规模迅速扩大，对人才的需求日益强烈金融危机期间，各大银行冻结招聘计划，员工相对稳定，但自2009年下半年以来，随着经济的复苏，银行业逐渐走出低谷，重新回到高速扩张和强势增长的轨道A银行离职率显著攀升，人才流失严重，究其原因是其薪酬管理制度不合理

3、，难以留住人才。本文通过分析A银行的薪酬管理，找出外资银行在薪酬管理方面的共性问题，通过对A银行薪酬管理体系的改进，为其他外资银行提供一定的借鉴意义和指导意义。西安石油大学杨睿娟诊断的方法、思路及框架时间安排西安石油大学杨睿娟A银行概况A银行于2006年6月1日在深圳成立，注册资本10亿元。作为首家将总部设在深圳的外资法人银行，它以深圳为基地，以珠三角为发展中心，辐射全国。目前，A银行在国内已开立了五间分行，包括深圳分行、广州分行、上海分行、珠海分行及北京分行；另设六间支行，包括深圳福民支行、深圳龙岗支行、深圳车公庙支行、深圳南山支行、广州天伦大厦支行、佛山支行和上海虹桥

4、支行，主要业务为提供零售银行服务企业银行服务与外汇及金融服务，更提供代理人、离岸银行、租购贷款、私人贷款、股票经纪、保险代理及顾问等服务致力为境内外客户提供全面优质的银行服务。A银行有员工约690人，总行及各分行实行行长负责制，各部门主管作为部门负责人向行长汇报，各分行行长向深圳总行行长汇报，其组织架构图如下：西安石油大学杨睿娟西安石油大学杨睿娟A银行所有员工都是正式工，没有采用外包形式，员工年龄普遍较低，平均年龄为28岁，年龄在30岁以下的占到68%A银行人力资源概况A银行员工学历程度较高，研究生毕业的占9%，本科毕业的占61%，大专毕业的占25%，高中毕业的占5%西安

5、石油大学杨睿娟A银行员工工龄普遍较低，工龄在3年之下的员工占到75%，而工龄在5年以上的只占员工总数的10%A银行人力资源概况A银行员工主要分为文员级、主任级和经理级三个级别，文员级员工占45%，主任级员工占35%，经理级员工占20%西安石油大学杨睿娟A银行的薪酬管理A银行薪酬管理的原则：员工薪酬的高低主要取决于工作岗位对应的内部价值和外部价值，内部价值指岗位对公司业务和运作的贡献程度及影响力；外部价值指岗位所要求的教育、培训、工作经验及所负责任等条件所对应的当地市场价值。与之对应的薪酬管理制度服从三个均衡性原则：一是外部均衡性：公司的薪酬水平应该相比本地区本行业的薪酬水

6、平有一定的优势或者不处于劣势地位；二是内部均衡性：确保岗位的工资水平与岗位价值成正比；三是个体均衡性：确保同一岗位的个人，工资与业绩成正比。A银行的薪酬理念为：支持经营目标支持公司吸引和挽留人才的策略，以职位职责和职位等级高低付薪。西安石油大学杨睿娟A银行职位与职级A公司每一个职位都有详细的职位说明书，同一职位因工作年限、受教育程度的不同可能会有不同职级。西安石油大学杨睿娟A银行薪酬定位A银行薪酬体系的目标是在行业的中等水平，也就是P50分位值的薪资水平。A银行的年度固定总薪酬等于基本工资及年终双薪之和A银行的年度固定总薪酬占到员工年度总薪酬的90%以上，也说是说A银行的

7、固定工资比例很高，而浮动工资比例占比很少。直接薪酬主要包括固定工资，浮动工资及绩效奖金。A银行每个职级都有一定的薪酬范围（即每个职级都有一个薪酬的最大值和最小值），员工职级一旦确定下来，其薪酬则在与职级对应的薪酬范围内确定。西安石油大学杨睿娟A银行各级别薪酬范围根据员工工作业绩、公司业务表现及外部环境变化，A银行每年4月和9月对员工薪酬进行两次调整。除此之外，当员工工作责任出现重大调整时（如升职岗位调整等），公司也将及时调整员工薪资。西安石油大学杨睿娟A银行工资形式包括固定工资、浮动工资或绩效奖金。根据岗位的不同，员工工资有三