学习资料收集

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1、管理者：成为一个好沟通者的6个技巧　　1.记住，负面反馈是件好事。没人喜欢听别人说，他们搞砸了。但如果你不告诉你的员工他们做错了，他们就没法改正。你不需要变得刻薄，也应该给出积极反馈，但你必须告诉员工，他们需要改进。　　2.委婉不是有效工具。很多人听不懂微妙的暗示。要想清楚说明你希望完成什么工作不需要特别的说，"我希望你这样做事！"，这不会让人觉得"我最好按照Jane做事的方式来做"，而是会让很多人觉得，"Jane是这样做的，而我是那样做的"。　　3.设定具体目标。当员工知道你看重什么的时候，沟通问题多半就解决了。遇到失败时，设定具体目标也会减少对话

2、中的尴尬。4.倾听员工牢骚。确实有人爱发牢骚。但如果你都不好好听他们说话，怎么指望他们能听从你呢？是的，我知道你是老板，他们当然应该听你的。但在现实生活中，必须赢得他们的尊重。如果你的员工说他们不理解为什么必须要用特别的方式来做事，很可能他们有更好的做法。5.存档，存档，存档。从理论上讲，在工作中，沟通跟记录发生的事情毫无关联，但在老板-员工关系里，存档记录是至关重要的。人们通常听到他们想听的，而不是他们需要听到的东西。（而且人们通常会把难题所在做简化消毒处理，然后说服自己说，他们只需要坦诚交流就能解决问题。）你不仅要记下在什么时间、说了什么，在你与

3、员工谈过之后，还要紧接着给他发封邮件，列出刚才讨论的要点。　　6.重要沟通不要通过短信。我跟所有人一样爱发短信，但在处理员工问题时，这不是个有效工具。面对面交谈、打电话，甚至电子邮件都能更好的传递重要信息。　　如果你平时与员工互动时使用这些简单的技术，没有人会被意外所烦扰，你不会经历那么多挫折。如果你真的需要解雇某个人，事先也已经有过公平的警告。伟大创业文化的奥秘所在：将快乐最大化创业团队的创业文化要包容错误，只要员工能从中吸取教训就放他们一马。即使企业有成千上万员工，很难管理，优秀的企业文化也能做到让员工为企业传播文化。每个创业团队都有自己的目标。

4、不少团队都把“快点壮大”当作目标之一：能尽快融资，然后招聘更多的工程师、营销人员、销售人员、客服人员，成为一家“大企业”。若想建立一家企业，这种想法是非常短视的。人们一般会认为公司团队越大越容易成功，而事实恰恰相反，团队的数量不能决定公司的成败，团队的质量才是关键。公司规模越大、增速越快，员工就越能感觉到有与公司脱节的危险。员工会觉得自己只不过是大公司的一个不起眼的小人物而已，他们会开始寻找能让自己得到赏识的新机会，能让他们的产品充分表达自己的想法，让他们与众不同，为此有的员工不惜跳槽去寻找更好的发展机会。PalantirTechnologies公司

5、的执行副总裁StephenCohen说得很对，“人们往往会低估能力所带来的回报。”人类之所以存在就是因为有高级思维能力，有很高的智商，为了保持人类的这种能力，我们必须不断的解决新难题和挑战。在大公司里做小职员虽然舒服，但他们想不到公司所给予他们的机会让他们很难施展自己的才华，能力的增长幅度也相应地减小了。如果你甘愿享受平静的生活，你就会发现在这样的环境下会错失非常多的东西。“大公司不会把你人生中最宝贵的机会平白无故地给你。于是你突然意识到自己失去了竞争力，也不再是企业中最优秀的员工。因为人们并不期待你所作出的贡献，你也逐渐远离了最新最时尚的科技。然后

6、慢慢地开始变得世俗，沉沦……”这就是人才的战争。世界上最好的创业团队都在用最出色、最顶级的思维来与其他团队竞争。但是当你继续工作或者寻找新工作时需要问自己一个问题：它能带给你人生中最宝贵的机会吗？与其他聪明的人一起工作或许可以。但更重要的是：你喜欢团队的文化吗？归根结底，人类最基本的需求就是让自己的快乐最大化。产品和企业都是人生产和建造的。为了生产世界上最出色的、人们喜欢的、能够在行业内产生重要影响的产品，创业企业需要做好一个重要的事：培养伟大的创业文化。快乐是相对的，而且是个人的问题。提升快乐的方法很多，其中一个就是在以创新为基调的环境中工作，这种

7、环境允许犯错（只要你能吸取教训），这种环境不允许平庸之辈的存在，这种环境下的员工都抱有对公司长期的展望。人在快乐的时候，他们就有动机去做大事情。但是要有正当理由，才能有做事的动机。动机分两种，外部动机和内部动机。外部动机指的是为达某一目标而做出行为的动机；内部动机指的是动机是由个人对任务的兴趣和个人的爱好决定的，取决于个人而非外界的压力、荣誉等因素。大家都知道，“成功靠个人”这个说法，这就是内部动机的最好诠释。要让员工具有内部动机，就要给他们一定的自由发挥的空间，即权力。权力意味着信任，当员工感到被信任时，就有极大的责任心去做好每一件事情。这样可以提

8、高员工快乐的感觉。授予员工权力要求员工能保持独立并学会自制。换句话说就是员工获的权力之后，就有能力制定属于自