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时间:2019-06-16
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1、国内内衣市场所面临的挑战人力资源管理之人才:资源匮乏难招人、轻视培训难育人、待遇低难留人:民营企业由于自身发展的特殊性,内部资源匮乏,很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后,导致企业吸引不到优秀人才。作为中型民营企业,由于自身发展的局限性,在很多方面没有长远的目标,过于追去眼前利益,从而忽视了培训,使员工自身发展受限,导致培养不出优秀的人才。NO.1民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏,包括员工的待遇上,整体水平也是比较低,甚至还有克扣的现象发生。金淼是民营企业,去还是不去呢?去吧!听说他们人力部门已经开始改革了,对于你这种
2、人才他们老需要了!绝对有前(钱)途!管理制度不优越:民营企业管理规则混乱,管理层次和职权不明确;有问题就找老板,人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从,不知道怎样做才符合企业的要求。NO.2缺乏良好的企业文化:企业文化旺盛的生命力和独特的魅力,来源于其自身独创性。然而,我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异,缺少行业特色、缺乏商业自身个性,缺乏本单位、本地区的创意,陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化或只是局部片面的理解,企业文化缺失
3、现象严重。NO.3政府更多的介入人力资源实践:在不同的时期政府会出台不同的政策,作为人力部门,如何在最短的时间内做出最快的反应,使得公司在不违反政策的前提下获得最大的效益。NO.4市场过于零散目前中国的内衣行业呈现出典型的零散性的产业特征,有许多企业在进行竞争,没有任何企业占有显著的市场份额;也没有任何一个企业能对整个产业的发展具有重大的影响。但目前我国的内衣市场大部分份额都被一些杂牌军蚕食,在中国有年销售额在200—500亿的内衣市场,作为龙头老大的女性内衣品牌黛安芬、男性内衣品牌的舒雅,他们的销售量也不过几个亿。NO.521世纪什么最重要?金淼公司首席脑袋瓜人才!长大
4、后。。。招募人才培养人才留住人才人才招募金淼服饰有限公司1、寻找合适的招聘媒介(广而告之):报纸、电台、招聘会、网络、直接去学校或直接去竞争对手公司去挖。对于高职位为人才可以寻求猎头公司的帮助2、大规模面试:1)改一次面试一人为3-5人,面试官至少2人。应聘者可回答以下问题:自我介绍、个性优缺点、如何做好本质工作?2)同样一个问题,据不同人的回答结果,即可分优劣。3)综合各个面试官的评价,确定合适人选。4)确定的人数要大于招聘计划人数。目的是为了在试用期后可以有选择性的确定留用人员。1)对暂时合适的人员进行为期两天或一周的试用。采取轮岗形式,让其熟悉公司、产品、同事,适应
5、金淼公司的文化2)最后由老员工和部门经理做出评价。根据这些评价决定最终人选。对不适合的人员要给予一定的补偿,至少要有饭补。1、试用期的“试用”试用新人金淼服饰有限公司人才招募之3、员工的考核因素1)考核业绩增长率:业绩第一的员工不一定是最优秀的员工,要看其后续业绩是否依旧上升。2)考核成本降低率:成本第一的员工不一定是最差的员工,要看其后续的成本是否下降和带来的销售业绩和利润是否上升。(成本分摊可涉及到纸杯子、名片、人均摊用的办公面积、电话费等)3)考核利润大小:当公司为一个员工付出的成本大于其创造的利润时,公司就要考虑这个员工的去留。随着时间推移,要逐渐形成综合考核的方
6、法。1)由老员工进行传、帮、带;2)薪酬体系:有提成,其投入的精力会更多些;无提成,能验证其心态是否积极。3)巧妙利用新员工(鲶鱼效应):借助新员工的气势,来刺激老员工改变惰性。新员工刚到一个公司,往往有一股冲劲,急于做出一点成绩给别人看,此时公司领导要给予一定的支持,对其进行一定的鼓励4)竞选:一月或三月后,让新老员工参加一些主管职位的竞选。(注意新员工由于缺乏人脉,在人数支持上会较吃亏,但在其他方面的比拼上并不会输给老员工。)2、试用期员工的使用4、考核任务数的确定办法1)简单加权平均法(公司下达数和员工上报数除以2)。2)盈亏平衡点法(业绩至少要保持公司有一定盈利)
7、。3)同期增长法(要比去年或上月增长)。4)擂台赛法(举行业绩擂台赛)。5、过程管理1)晨会、月会公布业绩结果,孰好孰坏要公布,奖优罚劣要执行(公司要有业绩公布栏)。2)业绩方面的管理要靠公司其他管理制度。3)三个月要对员工进行末位淘汰或对最后一名进行相应惩罚。培养人才金淼服饰有限公司培育人才的目的有四条:灌输经营基本方针;提高专门业务能力;培养经营管理能力;扩大视野形成人格。派出去学:优点-成本自己掌控(人数及课程);缺点-内容、效果难控请进来讲:优点-针对性较强;缺点-贵、留下不多,难以反复网络学习:优点-便宜(其实不便宜
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