绩效管理与绩效突破(一天)

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1、绩效管理与绩效突破主讲：彭荣模目录绩效管理基础与管理模式BSC与企业目标层层分解考核对象与考核维度分析绩效考核指标设计技巧考核指标评分标准设计目标跟进与绩效教练绩效评估与等级划分绩效沟通与工作改进考核结果运用与绩效优化推动绩效的员工激励技巧一、绩效管理基础与模式有关绩效管理的核心概念绩效就是管理者和员工双方：就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通，辅导及员工能力的提高绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程对于管理者而言，应在制度规范、绩效

2、表现及员工发展三大方面发挥作用，这就需要管理者具备全面的能力。《首先，打破一切常规》之Q12我知道对我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬我觉得我的主管或同事关心我的个人情况工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我觉得我的意见受到重视公司的使命/目标使我觉得我的工作重要我的同事们致力于高质量的工作我在工作单位有一个最要好的朋友在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长“其实，Q12就是企业基层管

3、理的KPI”为什么要做绩效管理目标是成功的前提哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、条件均相差不多的年轻人,调查结果发现：27℅的人没有目标；60℅的人目标模糊；10℅的人有清晰但比较短期的目标; 3℅的人有清晰且长期的目标。25年跟踪研究的结果，他们生活状态及分布现象十分有趣：那些占3℅者，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。25年来他们都朝着同一方向不懈地努力，25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者.行业领袖.社会精英。那些占10℅有清晰短期目标者

4、,大都生活在社会中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可缺的专业人士，如医生.工程师.高级主管等等。占60℅的模糊目标者，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的工作成绩。 剩下的27℅是那些25年来都没有目标的人群，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都过得不如意，常常失业，常靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。绩效管理的四个功能：推进日常工作的工具提升绩效，持续改进发挥导引检定功能，提高员工素质发挥区分与强化功能（个体

5、公平）做一定比不做好员工只会重视那些要考核的事要得到什么就考核什么企业做绩效管理的意义绩效考核结果的运用衡量企业与员工工作状态的标尺（体验）作为企业用人的基础作为企业组织优化的动因作为企业奖惩分配的依据作为员工培训的依据（五因素）作为员工职业成长的支持职位规范职位描述职位分析知识素质技能任务职权职责人力规划其它雇员关系激励体系薪酬福利绩效管理培训开发招聘选拔职位分析厘清职责是绩效管理基础职位分析两大模块的要求职位描述职位规范(任职资格)主要功用描述一个岗位工作的内容、权责及客户关系要素等各方面的要求对一个岗位任职员工

6、的学历、知识、技能、经验、上岗培训等各方面作出规定填写人部门负责人（或直接领导）部门负责人（或直接领导）审核人部门负责人部门负责人填写原则满足岗位的客观要求，不要局限于现状满足岗位的客观要求，不要局限于现状填写标准使一个从未在本岗位工作过的新员工，能据此清楚岗位工作的要求，并能较顺利、独立地开展工作能作为招聘、培训一个刚刚在本岗位上岗的新员工的工作依据《职位说明书》样本案例分析：如何突破群体职业倦怠某省东华技术公司，生产电子测控软硬件产品，主要供给电信企业。原来该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来，电信系统为了节

7、约成本、提高采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。公司领导层意识到企业经营不进则退，必须加大经营管理力度，提升企业的竞争力。但是东华公司多年来经营效益良好，待遇优厚，加上用人上一向稳定，基本上是有进无出，员工危机意识不强，加上不少员工年龄都在35岁以上，大家觉得现在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求无功但求无过，不思进取，缺乏激情。就拿营销部门来说，本来可以做到更高的业绩，但业务人员只要一完成指标就不想再努力了，再说，努力的结果比不努力的人也差

8、不了多少。一些新员工刚来时还颇有进取心，很快就会被老员工所同化，尤其当他们看到职业成长空间有限时，就会变得象老员工一样缺乏激情。显然，东华公司的员工队伍已呈现群体职业倦怠状况。假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？绩效管理的定位：定位不同决定了管理者的期望值及管理方式不同员工只会重视那些要考核的事