HR必备：如何选用育留人才

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1、作为HR如何选、用、育、留人才绩效指标的形成人力资源规划人员招聘选拔企业战略目标绩效管理职位轮廓职位评估培训与开发薪酬体系如何经营人才（建构人力资源体系）第一章　选人篇第二章　用人篇第四章　留人篇第三章　育人篇招聘的含义德斯勒金字塔招聘程序招聘渠道的选择招聘的类型选拔的含义选择的方法第一章　选人篇提出一个问题：赛马不相马这句话对吗？招聘选拔的成本（以月薪3000元的市场经理为例）招聘广告费北京青年报，1／4彩版46000元，招聘10个职位，人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元6600元面试成本面试2次，共计2小

2、时，每次面试考官2人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本1000元工资、福利两个月的工资6000元；福利2000元8000元培训费新员工培训、业务培训6000元行政办公费办公费500元，出差费用5000元5500元总计27100元隐性成本损失的机会成本公司形象影响士气场景一大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。

3、每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨，人力资源部的人苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？”场景二市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作

4、方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？”企业招聘现状：人才难招——人才难留——人才难用——招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程一、招聘是什么？常见招聘操作误区唯经验误区唯专业误区唯履历误区忽略团队互补忽略性格特征企业不同发展时期的人才结构连线练习：开办期成长期成熟期老黄牛式的员工技术、市场精英复合型人才总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050二

5、、德斯勒招募甄选金字塔提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选第一轮选拔：面试第二轮选拔：测评讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定并进行入职准备档案转移签订劳动协议三、招聘程序案例：丰田公司的招聘程序第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的筛选第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就第五

6、阶段一个25小时的全面身体检查第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训四、招聘渠道的选择：招聘渠道外部招聘内部招聘报纸广告媒体广告招聘会杂志广告电视广播网站广告印刷传单猎头公司校园招聘现场练习：不同招聘途径的选择培养提拔网络人才市场人才专场猎头传媒院校人际介绍总长管员研产销HR招聘广告设计的AIDA原则注意（Attention）兴趣（Interest）愿望（Desire）行动（Action）媒体广告：招聘会应注意的问题主办单位规模、档次、类型参会单位参会地点媒

7、体支持竞争对手是否参会走进校园特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来网络招聘技术公司内部网人才网站公司主页发布专业的站点发布聊天室OICQ视像面试（异地）在线测评五、招聘类型：内部招聘与外部招聘优势缺陷内部招募被提升的可能使员工队伍士气大增；能更好评价员工能力；对绩效好的员工是一种激励；易出现思维和行为定势；没能被提升者可能失去积极性；可能产生组织内部的矛盾；外部招募为组织注入新鲜血液；招聘专业人员比训练专业人员快捷；对外部应征者容易做到一视同仁；外来者可能带来新技术

8、和新见解。较难招聘到正好合适的人选；可能影响员工士气；要较长时间适应；可能带来不良的习惯和文化等。规律中小企业大企业高速成长企业稳定企业变革中企业成熟企业新兴行业传统行业外招内提六、选拔的含义选择是从多于组织需要任用的人员的数倍的求职者中挑选最适合特定职位要求的人员的过程七、选拔的方法笔试