转帖-教学用薪酬管理三级

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1、1第五章薪酬管理CompensationManagement人力资源管理人员职业资格培训（三级）本章重点（一）百分比系数法应用计算（P238~239）用概率加权法计算确定权重系数（P240）用劳动分配率基准法计算确定人工成本（P258）用销售净额基准法计算确定人工成本（P259）用损益分歧点基准法确定人工成本（P260）画图分析/问答：薪酬曲线分析（P224）成对比较法的应用（P245~246）工作岗位评价评分法的应用（P248~251）工作岗位评价因素比较法的应用（P247~248）本章重点（二）1、薪酬管理的基本原则（P212）2、薪酬管理制度的基本依据（P214

2、）3、薪酬调查、岗位分析与评价的基本概念（P214）4、制定单项工资管理制度的基本程序（P217）5、制定岗位工资制或能力工资制的程序（P217）6、简答/设计：奖金调整（P217、218）7、工作岗位评价的主要步骤（P224）8、工作岗位评价指标、标准的构成（P226、230）9、人工成本核算程序（P256~257）4本章培训内容1、薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整2、工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的方法与应用3、人工成本核算4、员工福利管理福利总额预算计划各类保险和住房公积金核算5

3、第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬制度的制定依据6第一单元薪酬制度的制定依据一、薪酬的内涵P210薪酬（Compensation）：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资：薪金、工资的简称薪金（Salary）：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬工资（Wages）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式报酬(Rewards)：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇收入（Earnings）(有形)员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和奖励(incentive

4、s)：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利(Benefits)：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配(Allocation)：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。7薪酬的实质P210广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（1）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报?直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分?间接薪酬：即福利（2）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报员工薪酬的实质：是一种交换或交易

5、8答案：B练习98、以下表述不正确的是（）（0406）(A)薪酬实质上是一种交易或交换(B)薪酬不包括实物性的报酬(C)薪酬应体现效率与公平的原则(D)薪酬应服从市场交换规律9二企业工资制度类型工资制度类型付薪依据从属类型工作工资制所担任的职务/岗位的重要程度（1）职务工资制（2）岗位工资制能力工资制员工的工作能力与潜力（1）技术等级工资制（2）能力资格工资制（3）职能工资绩效工资制工作业绩（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制结构/组合工资制依据几种因素确定（1）岗位技能工资（2）薪点工资制（3）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）10三、影响员工

6、薪酬水平的主要因素P211影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况工会的力量年龄与工龄产品的需求弹性企业的薪酬策略0705简答题（13分）11四、薪酬管理的基本目标P212保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。12五、薪酬管理的基本原则（P212选择）

7、对外具有竞争力原则对内具有公正性原则（支付相当于岗位价值的薪酬）对员工具有激励性原则（1）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）分配对成本具有控制性原则13六、薪酬管理的主要内容P2121.工资总额的管理（选择详见213）2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度的设计与完善4.日常薪酬管理工作14七、企业薪酬制度设计的基本要求P214体现保障、激励和调节三大功能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和环境建立劳动力市场的决定机制合理制定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效