诊断报告-人力资源

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1、山西机床厂管理诊断报告诊断框架愿景企业战略组织结构企业文化人力资源业务运营人力资源一、概述二、缺乏长期有效的薪酬制度三、缺乏科学的绩效评估手段四、对员工的培训、开发工作不重视、不规范。五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应人力资源问题目录247厂多年以来执行国有事业单位人事管理制度缺乏现代人力资源管理职能思想观念落后，在市场经济体制下显得陈旧、僵化拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏在改革中面临阻力原有的人事管理制度自成体系贯彻实行多年，人们已形成心理定势各级人员熟悉国有事业单位人事管理制度的操作

2、相当一部分人仍认同原有体系优点缺点目前人事管理现代人力资源管理内容管理方式档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作,及效果失望的考评系统工作涉及到从人力资源规划、录用、整合、奖酬、考核、调控和开发的全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与直线人员的人事管理职责人力资源的重要性日益凸显，全员参与的人力资源管理理念有一定的人力资源理念,但由于长期亏损,人力资源管理处在被动管理局面.人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具地位低、活动窄、偏保守、忽视人、以“事”为中心层次高、活

3、动广、重前瞻、重视人、以“人”为中心近年来247厂在人力资源管理方面有所进步，但仍未摆脱传统人事管理模式应该说，247厂的人力资源管理还只是停留在传统的人事管理层面管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性操作性执行层战略性决策层部门性质非生产非效益部门生产与效益部门与其它部门的关系职能式合作关系人员事务性工作通才管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心强调人与事统一管理深度注重好现有人员注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的变化的挑战的劳资关系从属的对立的

4、平等的和谐的人事管理人力资源管理247厂的人事管理是以“事”为中心，主要从事一些事务性工作。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，注重人的心理与行为特征，强调责、权、利匹配，使人、事、职能取得最大化的效益人力资源管理职能不足：人力资源部从事的多为事务性工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源战略规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核人员调配人事关系人事档案在就业人员管理职称评定考勤管理工资管理社会保险劳动

5、合同管理干部考核战略性工作投入不足，也因此不能为领导的战略决策提供参考事务性工作占据大量的时间和精力有一定的形式，但实际操作效果不明显，功能的最终效果没有达到。尚未建立起与战略相匹配的现代人力资源管理体系战略规划人力资源需求知识技能行为文化人力资源实践招聘工作分析培训岗位评价报酬绩效管理激励员工发展人力资源管理根据战略规划要求来实现功能人力资源管理对企业战略制定和形成有明显影响作用人力资源管理成为战略规划的一个部分，时刻随战略调整而调整人力资源行动行为、结果（生产率、缺勤率、流动率）原有管理模式已经不能适

6、应外部环境的变化和247厂进一步发展的要求缺乏科学公正的分配机制、考核机制，员工发展动力不足竞争意识不强，难以形成优胜劣汰、能上能下的良好机制尤其是现代人力资源管理技能缺乏成为变革的动力，但也因此产生过高期望值管理体系不完善人们的观念仍受国有观念影响熟练的管理人员缺乏‘人才断档严重大部分人认为破产重组是一个好机会由于247的独特地位，军品和民品业务增长迅速，但长期形成的国有计划体制的人事管理方式已不能适应现代化、市场化的要求,人力资源管理观念和作业方法严重滞后目前的人力资源管理已制约了247厂的发展，急需

7、变革哪些因素制约247员工的积极性247厂人员管理面临的问题资料来源：管理咨询调查问卷总的来讲，247厂的人力资源管理可能存在着以下改进的余地总体上讲很多人力资源管理的职能模块缺失，人力资源管理没有真正放到战略高度上来，虽然今年院247对于人力资源管理破产重组管理后期望很高，但这需要时间来执行和落实。从根本上讲，缺乏人力资源管理的整体规划，进多少人、进什么样的人，如何激励，如何考核和培养等等都没有从战略的高度来整体规划。从基础上讲，缺乏基础的工作分析，岗位不明晰，责权不匹配。从职能上，薪酬、考核、招聘、培

8、训、职业生涯规划等环节或有缺失，或不完善。特别地，薪酬和考核,职能配置都存在着较大改进余地，这是人力资源管理的核心，也将是我们分析的重点。一、概述二、缺乏长期有效的薪酬制度三、缺乏科学的绩效评估手段四、对员工的培训、开发工作不重视、不规范。五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应人力资源问题目录薪酬制度是企业价值观在制度层面的体现，它能够引导员工行为，更好地达成战略目标薪酬所起的作用实际上就是引导一种与全所战略相吻合的员工