国企人事制度改革的思考与实践

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1、国企人事制度改革的思考与实践国企人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境[1]，最大限度地调动广大员工的积极性和创造性，是人才强企的根本，是增强企业活力、提高经济效益的重要举措，也是国企能否做强做大的关键所在。一、推进聘任制改革，增强用人机制活力国企人事制度的改革要以改善员工的工作生活质量为切入点，使员工能够更多的参与管理，能够更多的沟通，更好的工作，在生活和工作中产生良好的生理与心理健康的感觉。各级管理层和人事干部首当其冲就是要转变旧的思维方式，淡化“管”的意识，牢固树立

2、和强化“服务”的理念，把了解员工需求，实施民主管理，畅通信息渠道做为一个重要的工作，积极主动地改善员工在劳动报酬、人际沟通，工作安全性，工作环境等方面的工作生活质量。改变过去单纯由上级委任企业干部的做法，根据企业不同的特点，采取委托、聘任、选任等多种形式，合理选择企业经营管理人员，逐步缩小委任制的范围，扩大和推行聘任制与选举制。（一）是取消企业的行政级别和干部身份在国-11-企改制中，总公司、企业集团明确所属企业与行政级别脱钩，不再比照党政机关行政级别进行管理。从实际出发，建立了新的企业类别管理办法。（二）是下放企业领导人员的管理权限总公司、企业集团按照管少、管好、管活的原

3、则，下放所属企业行政副职的用人权限，由正职聘用。（三）是实行企业经营管理者竞聘上岗和聘任制改变过去传统的委任制，对经营管理者实行聘任制，并引入竞争机制，把聘任制与任期目标、竞争上岗结合起来。（四）是面向市场公开选聘企业经营管理者和技术人才运用市场机制配置人才资源，向社会公开招聘企业经营管理者，促进了企业经济效益的提高。（五）是进行经营管理者职业化、市场化管理的“职业经理人”制度对国有独资和控股企业，按照《公司法》委派或推荐董事长、监事会主席；对实行公司制企业的总经理、副总经理、三总师和财务负责人，实行聘任制；对实行工厂制企业的正副厂长（经理）和三总师，扩大聘任制的范围；对多

4、元投资主体的有限责任公司和股份有限公司的董事长、监事会主席和董事、监事，国有独资企业和国有控股企业中由职工代表出任的董事、监事，依法选举产生；对实行工厂制的国有中小型企业，特别是经营困难企业，试行职工代表大会民主选举厂长（经理）。逐步建立健全现代企业制度。国企-11-推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是基层员工和管理团队聘任制度的改革。1.深化基层员工聘任制度改革。推进基层员工聘任制是《公司法》、《劳动法》的法律规定，是贯彻全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国有企业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强企

5、”战略、加强国企基层员工队伍建设的重要措施，是关系国企改革和发展战略全局的重要问题。为整体推进基层员工聘任制改革，有针对性地借鉴其他行业的成功经验，以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行基层员工聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：（1）以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。（2）以“按需设岗”为国企人力资源优化配置的标准，按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位

6、和服务岗位等四大类。每一大类分为若干小类，如技术岗位分为研发、设计、工艺、质检等若干小类；生产岗位分为：机修工、电工、焊工、沙钣工、喷漆工等若干小类[2]，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。（3）以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使基层员工-11-更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。（4）以“合同管理”为人才聘任的管理制度。改变老国企员工以往“吃大锅饭”的落后习惯，通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，从制度上解决了员工能上能下、能进能出等问题，增强领导班子活力，尤其是

7、大力培育企业经营管理人才市场，建立市场化的中介服务机构，形成新的机制，为企业自主选择经营管理人才创造条件。此外，实行多元的人才引进模式。制定实施“人才强企”战略规划，健全基层员工职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使国企的人才队伍建设大步推进。具体做法为：第一．引进新员工。一方面，国企从重点大学的应届毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定影响的专家；另一方面，从其他行业引进有较强实践能力的人才。第二．聘请有丰富管理经验的离退休专家到企业工作。有计划、有组织、有针对性地从社会聘请有丰富