高职院校人事制度改革的实践与思考论文

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1、高职院校人事制度改革的实践与思考论文..摘要：人事制度改革是高职院校寻求持续发展的切入点之一，因此，应通过对人事分配制度改革的实践与探索以及对人事分配制度改革取得的成效与存在的问题的分析，提出深化高职院校人事制度改革的基本思路。关键词：高职院校；人事制度；改革人事制度改革是高职院校深化内部管理体制改革的核心，随着我国高职教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，高职院校在人事管理体制与运行机制改革方面进行了许多有益的探索。笔者认为，深化高职院校人事制度改革，应以转变观念为先导..，以实行教职工聘任制为主线，以用人制度和薪酬制度改革为重点，以建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能

2、低”的竞争激励机制为目标，创新用人机制与薪酬体系，建立科学和谐的人事管理制度。人事分配制度改革的实践与探索浙江金融职业学院从2000年建院以来，为适应高职教育发展的需要，推进“办学升格，管理升级”，实现学院办学规模、结构、质量、效益等方面的全面发展，按照中组部、教育部、人事部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，借鉴省内外高校的经验，结合本院实际，在人事分配制度改革方面进行了积极的实践与探索，主要采取了以下做法。加强内部管理改革，规范内部运行机制2001年4月，学院按照“转换机制、优化结构、增强活力、提高效益”的原则，统筹规划，整体设计，全面实施，逐步推进，根据教学、科研、行政管理、后勤

3、服务等方面的不同职能，在扩大规模、保证质量、提高水平、兼顾一般的原则下，加大了机构编制改革力度，科学地设立学院内部党政管理机构和编制，构建高校内部管理机构，初步建立了二级管理框架，明确了工作职责。在内部改革中，进一步合理调整了各类人员比例，提高了教学科研人员比例，精简了行政人员，有重点地充实教师队伍和急需人才，努力提高生员比与生师比，大幅度提高了教师在教职员工中的比例，优化了学院教职工队伍。教职工总数按生员比为10∶1，专任教师编制占教职工总数的70%左右，生师比为16∶1，党政管理人员、教学辅助人员占教职工总数的30%左右。全面推行校内聘任（用）制，建立多种形式的用人制度人事制度改革的核心内

4、容就是全员聘任制。为此，学院引入了竞争机制，深化用人制度改革。在全院范围内公开各部门中层干部的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法，确定了院长聘任中层干部，中层干部聘任处室工作人员的二级聘任程序。同时加强了人员分类管理，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，实行编制内人员聘任制、人事代理制度、劳务派遣制度等方法，进行员工分类管理。新引进人员中凡硕士以上、副教授以上教师享受事业编制待遇。2002年8月，学院开始实行人事代理制度，凡录用到行政、教辅、服务岗位的普通高校本科毕业生，均实行人事代理合同制，享受合同制待遇。2005年1月，学院与人才公司合作采取了从事水电管理、文印、机房服务等

5、部分岗位工作人员的派遣制度。具体办法详见下表：加大分配制度改革，健全分配激励机制为促进学院的改革、建设与发展，增强学院对学科发展的调控能力，吸引和稳定高层次人才在学院从事教学、科研与管理工作，学院实行以岗定酬、优劳优酬。在此基础上优化收入分配结构，建立健全薪酬激励机制，先后出台了《教职工收入分配制度改革的指导意见》和《教职工薪酬与激励办法》，并制定了相应的实施细则，采取了向教学一线倾斜的政策。同时，对有特殊贡献的骨干、学术带头人等实行特殊补贴，校内津贴系数按岗位与职责确定，建立了工作津贴制度。对党政管理人员实行岗位津贴制，对教师实行课时津贴制；强化考核激励机制，建立了业绩津贴制度；建立了科研奖

6、励制度，明确科研奖励办法，设立科研基金，将科研工作与工作业绩考核相结合，与收入分配及奖励相结合；建立了季度考核奖励制度。健全制度，规范管理建立与完善了《教职工薪酬激励实施细则》、《合同制人员薪酬激励实施细则》、《事业编制工人薪酬管理办法》、《教职工收入分配制度改革的指导意见》与《教职工薪酬与激励办法》、《师资培养资助办法》、《关于实施学科带头人、学术骨干、中青年骨干教师师资队伍培养工程的若干意见》等一系列规章制度，实行科学化、规范化管理，提高工作效率和工作效能。人事分配制度改革取得的成效与存在的问题通过改革，教职工的思想观念有了较大的转变，学院组织机构得到合理的设置，全院形成了群策群力谋发展，

7、促改促建求实效，爱校爱岗讲奉献的良好风气。建立了以编制管理为核心的调控机制对教师编制与学院总编制、行政人员编制及师生比进行了合理规范，在此基础上，根据高职高专教育的特点，精简人员，精简、调整机构，理顺管理体制，实行目标管理。从运行的情况看，普遍收到了较好的效果。建立了以聘任制为主体的竞争用人机制、合理流动机制与激励机制按照公开、平等、竞争、择优的原则，开展了全员聘任，淡化了身份管理，强化了岗位管理