人才的选,育,用,留---选人育人培训

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1、陈馨贤打造21世纪核心人才力人才的选,育,用,留---选人育人篇内容介绍模块一模块二模块三模块四如何看人不走眼—选才篇培训与职业生涯规划育才篇各种员工管理技巧--用才篇其实激励并不难---留才篇选育用留前的几个思考行动计划：不同职位的我们可以改善些什么？HumanResources人力资源HumanResourcesManagement（HRM）人力资源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力资源发展HRM（HumanResourcesManagement）整体包含如下内容：HumanResourceManagement人力资源管理（HRM）Sta

2、ffing招聘与选材E-HR人力资源电子化管理C&B薪酬与福利EmployeeRelations员工关系管理PerformanceManagement绩效管理HRD（HumanResourcesDevelopment）整体包含如下内容：HumanResourceDevelopment人力资源发展（HRD）CareerDevelopment员工职业发展Training员工培训OrganizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展HR的4个角色战略伙伴StrategicPartner员工的主心

3、骨EmployeeChampion专业的基础管理EffectiveBasics变革先锋ChangeAgentDaveUlrich—HumanResourceChampions，1997流程人员未来/策略性日常事务/作业性人力资源管理在企业大厦中作用至关重要—以下这些使你想起金茂大厦的什么？工作分析及职务描述招聘培训职业生涯规划激励绩效管理高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置HR在哪里？？？员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径选：招聘与面试育：培训与职业生涯发展用：绩效考核与问题员工管理留：员工激励HR在选育用留中的真正角

4、色到底是什么？123………123………人力资源部的工作部门经理的工作职能人才当然很重要，问题是：我们是“弱势”公司，怎么跟强手争夺人才呢？招聘要用效果说话的，问题是：效果是怎么评估出来的呢？我们目前人手紧张，能不是招个稍微差点儿的人先用着？还是宁缺毋滥呢？有人极不适合，但可能是关系户，或高层钦点的，或是老板亲戚，招还是不招呢？模块一：选才篇一个完整的战略招聘选材体系包括如下内容：制定招聘战略确定招聘预算确定招聘流程全方位培训面试官其他人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知表等

5、）您在面试中怎样支配时间的？我们要做的事多少分钟面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-收尾及告别给应聘者提供的问问题机会对应聘者作“公关”宣传公司以上时间的总和在一次典型的面试中你想考核多少种因素？在一次60分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？你能用于考核每一项因素的平均时间是多少吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本相互为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训

6、，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是投资制定HR战略中的招聘战略单位招聘成本costperhire企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在职务类别的不同（Type of Hire）职位级别的不同（Level）地理分布的不同（Geography）填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In）单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等。识别工作空缺确定如何弥补空缺辨认目标群体通知目标群体筛选简

7、历步骤1步骤2步骤3步骤4步骤5不招人加班工作再设计防止跳槽临时租用外包招人内部外部真是空缺吗可以删除吗可以合并吗流水线工人行政人员专业技术人员中层管理层高管*应届生？网络人才市场猎头内部推荐还有吗？…………怎样做？招聘流程招聘选材中主考官的注意事项定式（刻板印象）相信介绍信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象实话实说信息一致保密事项招聘误区的避免一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：预期业绩的三个组成成分：对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质素质及素