如何更好的提高面试技术

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1、提高大学生面试技术2010目录第一部分面试技术简介面试的原则第二部分面试五问一问问方向二问问程度三问能力的程度差异四问职业素养的程度差异五问能力和潜力实现的条件第三部分如何询问过去的经历第四部分如何编制面试情景案例题第五部分学员提问第一部分面试技术简介面试技术是人才测评技术中的一种人才测评技术的优势在于快速、全面、深入；人才测评技术的秘诀在于：技术标准、关键事件、综合评判；面试中最常的问题是：不准不快不深三大核心技术解决面试难题：制定面试标准提问和追问综合评判—选择适合的人——你需要的程度差异的人不要被一个

2、人的突出特质打动无法找到现成的完美的人才要清楚对个人和团队绩效有重要影响的因素面试之前要做选择题，确定工作需要的程度差异在哪些方面，问出有程度差异的问题，选出有程度差异的人。衡量面试的效果，是培养成本和可能的风险。面试开始面试技术的原则第二部分面试五问第一问问方向什么样的问题是好问题？什么样的回答是好回答？先定标准第一问影响着整个面试的情绪第一问影响着面试的方向准确性第一问影响着面试的效率为什么跳槽？工作中成功的经历？工作所在的企业情况？父母的工作？个性特点？问第一问确定三个匹配的重要性顺序企业需要的人才一

3、般是符合三个匹配的人才：人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干）建立执行协助人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）人和企业文化匹配人和组织角色匹配人和上司匹配人和团队结构匹配人和组织发展匹配（将来能一起干）人和企业战略发展需求匹配人和企业持久发展确定重要性顺序的依据是：实现工作绩效的基础程度实现工作绩效的难易程度第一问确定重要目标和行为类型创造/战略型：特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的主要行为动词：构想、战略、策划、开发、研究典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划改进

4、/组织型特点：团队导向，调动现有的资源主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升、协调典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售技术/生产型：特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制确定工作需要的重要行为类型（三种工作行为类型），任何一个目标都会落实到三种行为上，三种工作行为类型：确定标准：人有哪些方面需要确定程度差异企业需求适合人知识技能经验职业素养一问

5、提问和追问什么样的问题是好问题？可以提问过去，用过去预测未来，也可以用情境案例提问问题可以从寒暄开始倒入；注意让对方放松；不要用太开放的问题，否则会把主动权交给对方；不要用一个太难的问题把对方搞蒙；从易到难；要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容符合三个匹配重要性顺序的方向被面试人讲的内容符合三种行为主体类型的方向第二问问程度类型一个人的行为，达到什么样的程度，才会是适合？比如快速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等一个人大的行为的效果，是由很多小的行为组成的，继续确定行为的

6、程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方面打交道实现行为程度差异的事件是关键事件从企业中最优秀的和最不优秀的人身上考察……和人打交道的程度差异和人、事、信息三方面打交道的程度差异和人打交道：人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）广度（交往范围）目标效率效果和事打交道的三要素：目标做事的规划程度做事的目标设定和管理程度效率做事的计划程度做事的资源分配程度做事的监控力度做事的灵活度做事的行动力度做事的效果：

7、定性和定量的指标做事的细度做事的持久度做事的数量做事的质量和事打交道的程度差异和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等；和信息打交道的程度差异人物和信息打交道的程度差异信息类型：原则方法程度差异：思维清晰灵活（多角度）创新美严谨时尚深度速度真实夸张深刻消极积极二问提问和追问什么样的问题是好问题？问出和人、和事、和信息的类型和程度类型问出行为式问题不要问假想型问题，让对方太多的猜测不要问简单的缺乏程度差异的问题，让对方绕圈子要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：被面

8、试人讲的内容符合需要的程度类型被面试人讲的程度经得起比较（和内外部标准相比）三问能力的程度差异企业需求三个匹配行为类型程度差异人知识技能经验职业素养知识客户知识产品知识行业知识企业知识……学历和专业是知识的主要标志现在的知识获取渠道非常丰富如果希望上手快，可以重点考察其知识结构学习能力更加重要技能专业技能可转换技能和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力可转换技能是工作出色的重要能力；也是一个人持续发展