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1、测评室主持人张欣企业营销人员结构化面试文葛树荣,。。中国进入市场经济以来企业急需营销人才企业从推销观念向营销观念的转变,它包括了三资企业以其明确的市场导向大量招聘营销人营销工作不仅限于上门推销产品才。国有企业则从头作起,重建营销队伍。营销人以市场研究为起点的营销策划及营销方案的组织,,、、才已成为企业人力资源的关键其有效甄选迫在实施与过程控制活动范围涉及产品定价渠道眉睫。。、与促销而促销活动除推销外尚含广告公关及销营销人才在企业界常被误解为推销,被冠。以售刺激“”、“”。,推销员业务员市场经济初期此类工作还,“
2、”。营销员甄选标准与考察方法得不到重视甚至调皮捣蛋者被调去干推销时至今,,日企业已接受营销导向经营哲学将市场定有关营销人员甄选标准的研究报告多不胜为一线,生产为二线,,下并认为一线应由优秀人才充数面是其中一个较全面的研究结果位经。“”,任作者认为此类职务可总称为营销员以标志理所排列的营销员甄选标准变量特性变量特性成熟人事管理技能推销销售管理技能公民职责外貌管理科学技能合作性广告广告管理技能沟通演讲研究消费者工业用户行为技能性情气质毕业学校声誉守时定价技能习性会计技能一般营销技能实习项目写作技能社会活动管理技能在
3、校聘任成功外向实习训练技能曾在营销部门声誉参加体育活动产品开发管理技能零售管理技能财务技能业余爱好市场研究技能交际范围市场后勤技能社科艺术技能注,,,,业余。个人特质营销技能非营销技能曾在单位声誉活动—————,根据中,作者认为国的组织人事实践营销员、、、结构化面试方法的甄选标准可从品德智力能力个性四部分来框范我国大多数企业的面试是随意而非结构化德信赖性,事业心,相容性,。的效度低完整意义上的结构化面试应具有标准、,、。,智知识基础文化水平学历层次业务知统一考题统一等规范性此法几经完善简化简、,。识专业知识管理
4、营销类知识行业技术知识单易行能,,,,经验仪表语言能力分析判断能力组操作要点织执行能力,应变适应能力,人际关系能力,面试由位考官组成设主考官名主考官个,,,性自信情绪稳定进攻外向积极热按标准试题提问考官依评分标准在评分表上打,幽默。。情分评分标准和评分表附后,、,。甄选标准中品德考察靠外调政审智力靠面试时间每人分钟笔试,,而或心理测试个性靠长期观察或心理测试提前命题分析题与策划题对于非专业被结构化。在美国,,,,面试则是考察能力的最佳手段试考题不宜涉及专业问题而以日常话题为宜、。编。的小企业采用此法含半结构的大
5、企业仅涉及常识。,、、。化等转化型态至于心理测试法的应用大企业提前布置准备室候考室考场。,小企业占编,而在能力考察中,组织执、。占考官提前进行培训碰头行、、、、能力应变适应能力人际关系能力难于由面提前打印评分表评分标准考官用题附答试考察,作者在参与青岛市公开招考国家公务员,,分别用题要点份数为被试数被试数于评结构化面试的试行和推广工作中发现了其测试效分和汇分。。这些能力的说与做差别太大,它们,。度问题只能由提前打印被试用题份数为被试数。,,、外调或试用考察于是便可以设计出具有可测性提前排出被试次序表共份考官每人
6、份的结构化,、,。面试测评要素体系包括交际形象引导员份、口头,、,、,、,,交际分析判断策划成熟修养这面试程序设引导员兼计时员位负责将被五条标准虽不多,却能表明一个营销人员的基本试由候考室引人准备室、示题并请被试准备分,因而对营销人才具有较高。,,素质区辨力在为颐中钟然后将其引人考场并立即引下一位依次进。。实业青岛有限公司下属厂等企业选拔营销员的行考试后由专人计分先对某被试的要素分求实践,正如企业领导所和,中证明了该方法的有效性求出项目分然后对位考官的项目分去最低“,,,。评价的是骡子是马拉出来溜溜差的混不进好
7、最高分后除以得出平均值最后计算总平均分的漏不掉。”附表结构化评分表考生姓名性别年龄背景资料学历原工作单位及职务评价项目项目要素尺度打了得分分值权分值权很好较好一般不太好差要素分项目分交际形象市目貌,衣饰举止神态一一音量一音色一一口齿一一节奏一手势目光接触语言条理语言生动语言简练分析判断广度深度策划创造性周密性可行性成熟修养综合素质评价飞考考官签字总分合门此栏只用作统分表平吾附表项目要素评分标准项目要素含义观察点高分特征低分特征、、、,交相貌身体自然形态身高身魅力天成好看耐看天生丑鄙观之生厌际材、肤色、五官、发型
8、、面形相。衣饰服装与饰物衣着规整得体,适体,修,过华,不得体不适过朴饰自然有度体举止行、站、坐相,体姿与动作端正,稳健,大方有美感,,象拘谨懈怠无美感神态精神状态之盈足与蓄通精神饱满,发之有度,光神不足,神乱,神散,神彩,,照人露似睡似忧口习卜音量响度音量适中音量过大,过小,、,交辞音色嗓音音高音色悦耳听之有美感嗓音或粗或尖难听头语际口,干脆齿吐字吐字清楚吐字含混不清际交节奏语速,,与
