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1、山西师大学报(社会科学版)研究生论文专刊第35卷2008年11月企业人力资源部门通用KPI指标体系建立万宁摘要:人力资源部门是企业制度框架的制定者和具体实施者之一,在企业的管理和整合方面发挥重要作用,但是,对于很多企业的人力资源部门来说,它就像修鞋匠的孩子一样,自己却没有一双合适的鞋(制度规范),通过部门KPI指标体系的建立,可以帮助考核和规范人力资源部门的行为及发展框架。关键词:企业;人力资源部门;KPI随着信息化社会和知识经济的到来,人力资源越来越成的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。为社会的第一
2、资源,而且,这种思潮也漫漫地渗透到企业中,KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准:而不是停留在书本和口号上。与之相关的,企业中的人力资是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。源部门越来越受到公司的重视,它也从一个支持部门漫漫转关键绩效指标是用于衡量部门或个人工作绩效表现的向战略部门,人力资源部在企业成长中发挥以下独特的贡量化指标,是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备献:领导能力的开发、设计有效的绩效考评标准与报酬激励如下几项特点:体系、培养员工创新的精神、企业文化的协调整合并使之能(一)KPI来自
3、于对公司战略目标的分解。这首先意味激励员工承担责任、促进公司各层面富有建设性的开放式沟着,作为衡量各部门或职位工作绩效的指标,关键绩效指标通等。同时,人力资源部也是公司变革的推动者,在管理转所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩型和变化方面发挥核心作用,通过设计适当的激励机制和企效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它业文化引导企业进行创造价值的彻底变革.在许多成功的企所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身业里,变革几乎成为一种持续的现象,所以人力资源部将领的主要职责;如果KPI与公
4、司战略目标脱离,则它所衡量的导变革作为其创造价值的独特方面,领导变革可以通过以下职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI的方式,诸如:在公司中为各层次员工提供技能培训;把那些来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是思想开放、满怀激情和愿意拥护变革的人培养成组织的领导对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长者;积极推进新的绩效考核体系和改革报酬系统等。通过以期的、指导性的、概括性的,而KPI指标内容丰富,针对具体上核心功能的发挥,人力资源部的角色逐渐被定义为公司的部门或岗位而设置,着
5、眼于考核当年的工作绩效、具有可衡战略伙伴,其核心功能是将人力资源和经营战略结合起来,量性,因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现保证公司的战略实施和持续成长。的具体因素的发掘。作为企业制度框架的制定者和具体实施者,人力资源部(二)关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。的作用不言而喻,但是,就像修鞋匠的孩子一样,人力资源部企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果,这其中内自己却没有一双合适的鞋,在很多企业,并没有一套完整的因是各部门或职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效制度体系来约束和规范人力资源部的行
6、为,为什么会产生这指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映部门或员工样的问题?因为对于一个制度体系并不规范的企业来说,制工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影度的制定者很难想到会首先去规范自己。那么,怎样来解决响。例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能这个问题?显然需要各方面制度的支撑和实施,建立一套完力的标准,而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,整的绩效指标体系是必须的,通过部门KPI指标体系的建其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下,两者相立,可以帮助考核和规范人力资源部门的行为。比
7、,市场份额更体现了职位绩效的核心内容,更适于作为关一、理解真正的关键绩效指标(KPI)键绩效指标。KPI(关键绩效指标)是KeyPerformanceIndicators的英(三)KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作文简写,是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割过程的反映。每个部门和职位的工作内容都涉及不同的方作者简介:万宁(1983—),男,山东青岛人,青岛国际人才职业经理人,现为中国海洋大学在职硕士研究生。—105—面,高层管理人员的工作任务更复杂,但KPI只对其中对公务流程的联系。企业的总体战略
8、目标在通常情况下均可以司整体战略目标影响较大,对战略目标实现起到不可或缺作分解为几项主要的支持性子目标,而这些支持性的更为具体用的工作进行衡量。的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在KPI所具备的特点,决定了KPI在组织中举足轻重的意一定程度上达成。因此,在本环节上需要完成以下工作:第义。首先,作为公司战略目标的分解,
