HR三级-简答题

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1、绩效的性质和特点      多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。      多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。      动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。绩效考评的内容      业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等      能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改

2、善力、企划力。      态度考评：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心      绩效考评的步骤      科学地确定考评的基础：      1.确定工作要项      2.确定绩效标准      评价实施      绩效面谈      制定绩效改进计划      改进绩效的指导集体劳动合同应遵循的原则      内容合法原则      平等合作、协商一致      兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则      维护正常的生产工作次序原则      劳动合同与集体合同的区别      主体不同      内容不同      功能不同      法律

3、效力不同      （具体看284）      法律责任：企业违反：承担法律责任      工会违反：承担道义责任      个人违反：按照劳动合同的规定承担责任绩效考评的类型      品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。      行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。      效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内

4、容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。      绩效管理的考评方法      以员工行为对象进行考评的方法：      1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，      2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。      3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。  

5、    按照员工的工作成果进行考评方法：      1.生产能力衡量法。      2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据复习      如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要根据什么，那些类型、用什么方法）      对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235） 薪酬管理的主要内容       工资总额的管理（必考）      工资总额=计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班工资 特殊情况下支付工资      确定工资总额的管

6、理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。      企业内部各类员工薪酬水平管理      确定企业内部的薪酬制度      日常薪酬管理工作 ：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整劳动关系管理      劳动关系制度的特点      制定主体的特定性：以企业制定的主

7、体，以企业公开、正式的行政文件，只在本企业内使用。      企业和劳动者共同的行为规范：      企业经营权与职工民主管理权相结合的产物      劳动关系管理制度的内容      劳动合同管理制度      劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则      劳动定员定额规则：编织定员规则、劳动定额规则      劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准      劳动安全卫生制度      其他，如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。      劳动关系制度制定的程序      

8、职工参与      正式公布制定薪酬管理的原则       实际上薪酬原则是一个